Indenização:tudo o que você precisa saber sobre o pacote de rescisão

Quantos de vocês reconhecem que é legal negociar compensação e benefícios depois de deixar um empregador? Alguns candidatos a emprego podem entender como negociar compensação e benefícios quando estão empregados, mas podem não saber que podem fazê-lo depois de deixarem um empregador. A maioria das empresas fornece um acordo de demissão descrevendo os termos financeiros da saída do funcionário da organização.

Negociar um acordo apropriado envolve pensar em como se comportar durante as conversas com o empregador, quanto dinheiro e benefícios você precisa para sobreviver e se deve ou não contratar um advogado.

Negociar este acordo pode ajudar a facilitar sua transferência para um novo emprego, diminuir o estresse e, potencialmente, dar a você uma boa proteção financeira. No entanto, o dinheiro não é a única coisa a se falar nessas reuniões; você também deve considerar a cobertura de seguro contínua, apoio para encontrar outro emprego e outras vantagens. As empresas não querem que você fale mal delas ou processe-as, então você tem vantagem nessa negociação. E eles podem não querer que você trabalhe ou compartilhe segredos com seus concorrentes.

As pessoas frequentemente se perguntam:“Qual é a diferença entre indenizações e demissões?” Em poucas palavras, ambas são formas de compensação financeira para funcionários que saem. É fundamental que você entenda a distinção entre os dois como empregador. Isso contribuirá para operações contínuas, funcionários satisfeitos e conformidade legal.

Neste artigo, definiremos indenizações, determinaremos quem é elegível e explicaremos como funciona. Também abordaremos algumas das regras que regem os pacotes de indenização no Reino Unido, bem como o que você deve considerar ao calcular a indenização de um funcionário.

O que é um pacote de rescisão?

Um pacote de rescisão é um pagamento monetário feito a um funcionário ou grupo de funcionários demitidos por motivos comerciais, como durante uma rodada de demissões. Os funcionários que forem demitidos por uma fusão ou aquisição também podem receber indenização por demissão. Os planos de demissão são normalmente utilizados para fornecer assistência financeira a indivíduos que perdem seus empregos sem culpa própria.

O valor que um funcionário ganha geralmente é determinado pela duração de seu trabalho e pelas políticas descritas no manual do funcionário da organização. Em geral, um pagamento de indenização normalmente inclui dinheiro em vez de aviso prévio, férias acumuladas, pagamentos de pensão e incentivos adicionais ou somas discricionárias, conforme aplicável.

Embora a indenização por demissão não seja uma necessidade legal em algumas partes do mundo, as empresas que a fornecem têm uma vantagem competitiva. Eles atrairão e manterão mais talentos do que empresas que não oferecem indenizações por causa de sua prontidão para oferecer segurança a seus funcionários. Os acordos de rescisão também protegem você de futuras reivindicações relacionadas à demissão.

Quando um funcionário que sai assina um acordo de rescisão, ele geralmente concorda em descartar qualquer possível discriminação ou reivindicações de rescisão injustas. Em seguida, eles são pagos de acordo com os termos do contrato de rescisão.

Indenização por rescisão versus indenização por redundância

Pagamentos por demissão e indenizações são frequentemente usados ​​de forma intercambiável, mas há algumas exceções. O pagamento por redundância legal é o valor mínimo que você deve pagar a um funcionário se você demiti-lo. O Employment Rights Act de 1996 afirma que um empregado tem direito a indemnização por despedimento se for despedido.

• Sua função dentro da empresa não existe mais (devido a reestruturação ou downsizing, por exemplo);
• Sua posição no trabalho não é mais necessária (por exemplo, devido à terceirização ou realocação de operações); ou
• A corporação não exige mais as funções desempenhadas por um funcionário (devido a mudanças nas necessidades de negócios).

Os pagamentos de demissão estatutários são determinados pelo contrato de um funcionário, tempo de serviço e motivos de demissão. Um pagamento de indenização pode ser parte de um pacote mais amplo que inclui compensação por redundância, bem como quaisquer outros pagamentos de funcionários, como benefícios e incentivos.

O pagamento por redundância é regido por lei, embora você deva negociar pacotes de indenização como parte de seu contrato de trabalho. Quando você dispensa um funcionário como resultado de mudanças nos negócios (reestruturação, realocação ou redução de pessoal), você deve avaliar uma variedade de fatores para determinar como o pagamento por redundância é calculado.

Para começar, você só pode demitir um funcionário se puder demonstrar que seus serviços não são mais exigidos pela organização. Se você demitir um funcionário por má conduta ou mau desempenho, ele não terá direito nem ao mínimo de pagamento de redundância. É por isso que o empregador precisa estar atento ao aplicar o pagamento de redundância e o raciocínio do motivo pelo qual o empregado é demitido.

O que deve ser incluído em um pacote de rescisão?

É bastante simples determinar quanto dinheiro deve ser incluído em um pacote de indenização. As empresas normalmente concedem de uma a duas semanas de salário para cada ano que um funcionário trabalhou para a empresa. Por exemplo, um funcionário de cinco anos que ganha $ 500 por semana pode receber entre $ 2.500 e $ 5.000 em indenizações.

No entanto, uma empresa pode determinar o valor mais baixo de indenização que concederá e o valor mais alto que pagará, independentemente do número de anos de emprego. Isso garante que, quando um funcionário de décadas partir, as empresas não serão obrigadas a pagar quantias exorbitantes. Além disso, os pacotes de rescisão devem conter dinheiro ou benefícios aos quais o empregado não tinha direito anteriormente.

A inclusão do último salário de um funcionário em um pagamento de indenização, por exemplo, não se qualificaria porque o indivíduo já tem direito à compensação pelas horas trabalhadas antes de deixar a organização. Em alguns casos, as empresas também podem optar por incluir a continuação de benefícios, como seguro médico, automóvel ou de vida, como parte de um acordo de rescisão.

Como você deve comunicar o pagamento de indenização a seus funcionários?

Ao demitir um funcionário, todas as comunicações que antecederam e envolveram a demissão devem ser documentadas. O mesmo pode ser dito do pagamento de verbas rescisórias. É importante comunicar os benefícios de indenização aos funcionários de forma simples, sucinta e por escrito. Os empregadores devem ser capazes de documentar o procedimento de rescisão completo para evitar qualquer responsabilidade.

Além disso, é fundamental ser compassivo ao lidar com os funcionários, especialmente durante uma redução na força. Oferecer uma plataforma aberta para explicar a situação, bem como tempo para consultas individuais, não é apenas ético, mas também pode ajudar a elevar o moral da equipe que você mantém.

10 etapas para planejar pacotes de indenização para pequenas empresas

Embora nenhuma empresa goste de demitir funcionários, é especialmente difícil para pequenas empresas com poucos funcionários que trabalham juntos. No entanto, existem situações em que a demissão de um funcionário é inevitável. Um pacote de indenização justo é essencial para facilitar a transição para seu ex-funcionário e demonstrar boa vontade.

1. Utilizar contrato de trabalho

É uma boa ideia fazer com que seu funcionário assine um contrato de trabalho personalizado que destaque o que ele deve pagar se rescindir o contrato no início do contrato. A aplicação deste método pode ajudá-lo algum tempo ou outras coisas inesperadas a acontecer.

Além disso, você deve certificar-se de que seu contrato seja revisado rotineiramente por um advogado devido a mudanças na lei. Se você não tiver conhecimento de algumas mudanças legais, seu próprio contrato pode sair pela culatra. No entanto, você precisa redigir cuidadosamente o contrato para proteger os interesses da empresa.

2. Causa da demissão

Se o funcionário for demitido por causa de seus próprios erros (por exemplo, má conduta intencional, desobediência ou negligência do dever), sua empresa não precisará pagar nada ao funcionário na rescisão. Outra coisa que vale a pena mencionar antes de demitir o funcionário é que você precisa de provas e registros sólidos do desempenho do funcionário junto com os avisos que recebeu. Dessa forma, todas as interações e comportamentos do funcionário poderiam ser responsabilizados.

3. Verifique se ele atende ao padrão do seu estado

Se você não estiver demitindo por “motivo”, certifique-se de que seu pagamento de indenização atenda às regras mínimas de emprego em sua província, território ou jurisdição federal (o que for aplicável).

Cada jurisdição tem seus próprios padrões para a quantidade de aviso prévio necessário para rescisão e outras condições. Portanto, certifique-se de entrar nos detalhes de cada papel que seu estado fornece.

4. Considere fornecer um aviso razoável

Os funcionários que não têm contrato de trabalho podem ter direito a “aviso razoável”. Variáveis ​​individuais, como anos de serviço do funcionário, emprego mantido e idade no momento da rescisão, determinam o aviso prévio razoável, que é mais brando do que as regras mínimas provinciais. Trabalhadores mais velhos e aqueles com mais anos de serviço normalmente têm direito a um período mais longo de aviso prévio razoável.

5. Adoce o negócio

Você pode colocar extras na oferta do pacote de indenização para “atrair” o funcionário e impedi-lo de processar. Porque, como todos nós entendemos, se eles te processarem, você terá outro prato para terminar.

Por exemplo, você pode fornecer serviços de recolocação para ajudá-los a encontrar outro emprego. Você também pode dar folga ao funcionário durante o período de aviso prévio para participar de entrevistas de emprego. Uma carta de recomendação também é frequentemente apreciada.

6. Obtendo uma versão

Você pode descobrir que, em algumas situações, pode solicitar que o funcionário assine uma liberação de quaisquer reivindicações relacionadas ao seu emprego com você.

No entanto, se for esse o caso, qualquer parte dos detalhes deve ser discutida com um advogado para evitar mal-entendidos e qualquer coisa indesejada. Mais importante ainda, obter uma liberação pode fornecer alguma tranquilidade sobre questões legais pendentes.

7. Determinar o prazo do contrato de rescisão

Depois de analisar cuidadosamente a documentação do funcionário, você deve decidir quais benefícios serão rescindidos imediatamente e quais serão prorrogados por um determinado período de tempo. Você deve calcular o valor monetário das licenças médicas ganhas e outras coisas. Depois disso, você deve estar pronto para reembolsar o ex-funcionário com seu salário final.

Se um funcionário usar um dispositivo de propriedade da empresa, você deverá decidir se o telefone deve ser devolvido ou mantido pelo funcionário. Haverá muitas grandes e pequenas considerações a serem feitas para determinar quais benefícios um ex-funcionário deve ter direito a manter.

8. Aguarde a aceitação dos termos antes de avaliar as contraofertas

Um funcionário demitido deve tentar negociar as condições de sua indenização, assim como você esperaria que um candidato a emprego fizesse antes de aceitar um cargo. Novamente, ao analisar contrapropostas, seja compassivo e tente não levar nenhuma demanda para o lado pessoal. Seu ex-funcionário está lutando por um futuro incerto e tem medo de como será esse futuro se ficar sem trabalho por um longo período de tempo.

Seja objetivo em sua avaliação da contraproposta e, se possível, comprometa-se a oferecer o melhor pacote possível para aliviar a mente do funcionário e fazer com que uma transferência difícil ocorra sem problemas.

As demissões de funcionários nunca são agradáveis, mas às vezes são essenciais. Mesmo que você precise demitir funcionários ocasionalmente, você pode manter a integridade de seu empregador se fornecer um pacote de indenização justo e bem pensado que inclua todo o dinheiro devido, indenização adequada, pelo menos algum tipo de assistência de seguro como automóvel, vida ou quaisquer outros benefícios de recolocação e uma carta de referência. É difícil tomar esse tipo de decisão de negócios, mas se você fizer tudo o que puder para ajudar seus ex-funcionários na transição, poderá dormir tranquilo sabendo que fez tudo o que podia por eles.

Como calcular o pagamento de indenização

Depende inteiramente de você como você calcula as indenizações. Você fornecerá pagamento de redundância a todos os funcionários que forem demitidos? Ou apenas aqueles em posições de poder? Quais vantagens você incluirá? O que quer que você decida, deixe claro em sua política de redundância e indenizações. Você também deve garantir que todos os trabalhadores novos e existentes tenham acesso à política.

Veja como você pode calcular a indenização:

Para funcionários horistas

Se você normalmente ganha $ 1.000 por semana e trabalha na sua empresa há 10 anos, sua indenização seria de $ 10.000 (10 anos X $ 1.000 =$ 10.000)

Para funcionários assalariados

Se o seu salário for de $ 100.000 por ano, isso significa $ 4.000 por duas semanas (dado que o limite é de 25 semanas). Se você está na empresa há 10 anos, sua indenização seria de $ 40.000 ($ 4.000 X 10 anos).

Você deve desenvolver uma política de pacote de rescisão?

Agora, chegamos à questão de saber se uma política de pacote de indenização é importante ou não. Não há necessidade de elaborar uma política de indenização por demissão. Além disso, se a maioria de seus funcionários estiver em regime de livre vontade, uma política específica de indenização pode não ser necessária. No entanto, se você criar uma política, ela deverá ser seguida de forma consistente e sem exceção. Como dizem os especialistas, se uma empresa está preocupada com a exposição da responsabilidade e deseja usar um acordo de rescisão para mitigar essas exposições, essa é uma situação única.

As empresas que optam por não ter uma política de indenizações podem simplesmente redigir acordos de rescisão únicos, se necessário. Estes podem ser produzidos caso a caso, sob medida, dando às empresas flexibilidade adicional para adaptar as condições a cada situação. No entanto, os empregadores precisam ter em mente que, independentemente da maneira que escolherem, eles devem ter certeza de não usar fatores discriminatórios ou parecer inconsistentes.