O que é um plano de participação nos lucros?

Um plano de participação nos lucros é um plano de aposentadoria que permite ao empregador ou proprietário da empresa compartilhar os lucros do negócio, até 25 por cento da folha de pagamento da empresa, com os funcionários da empresa. O empregador pode decidir quanto reservar a cada ano, e qualquer tamanho de empregador pode usar o plano.

O benefício para os funcionários é que eles podem acumular mais do que em um plano 401 (k) típico. E para 2020 os trabalhadores podem receber até $ 57 colossais, 000 no total ou 100 por cento da compensação, o que for menor, em contas patrocinadas pelo empregador. A $ 6, Também podem ser feitas contribuições de atualização 500 por aqueles com 50 anos ou mais nesse ano fiscal.

É assim que funciona um plano de participação nos lucros, uma comparação dos diferentes tipos de planos disponíveis e os benefícios de usar esses planos para recompensar os funcionários.

Como funciona um plano de participação nos lucros

Um plano de participação nos lucros é um dos muitos tipos diferentes de planos de aposentadoria que oferecem aos empregadores uma forma de fornecer um benefício aos empregados. O plano pode fornecer muita flexibilidade em como o dinheiro pode ser distribuído, embora os empregadores devam obedecer a certas regras na forma como administram o plano, a fim de evitar a discriminação. Normalmente, apenas os empregadores contribuem para um plano de participação nos lucros.

Para funcionários, isso significa que eles não precisam fazer nada para participar do plano ou maximizar seus benefícios. A participação nos lucros é, na verdade, um bônus além de quaisquer outros benefícios de aposentadoria.

O plano pode ser operado como uma conta separada ou pode ser um recurso adicionado a uma conta 401 (k), mas, de qualquer forma, é apenas o empregador que faz contribuições por meio do recurso de participação nos lucros.

Como um plano de aposentadoria qualificado, os fundos podem ser retirados sem penalidade após o funcionário completar 59 anos e meio, embora os saques antes dessa idade estejam sujeitos a uma multa de 10 por cento além de quaisquer impostos devidos. As regras de retirada são semelhantes às de um IRA tradicional, e os participantes terão retiradas mínimas exigidas quando atingirem a idade de 72 anos.

De proprietários individuais a grandes corporações, uma empresa de qualquer porte pode participar do plano. Os empregadores podem decidir quanto compartilhar com os funcionários, até 25 por cento de sua folha de pagamento durante esse ano fiscal. O valor máximo do salário que pode ser usado para calcular o bônus de participação nos lucros é limitado a $ 285, 000 em 2020.

Os empregadores não são obrigados a usar o programa de ano para ano, permitindo que eles desliguem o plano, se necessário ou desejado. Contudo, quando o empregador faz contribuições, eles devem ser feitos de acordo com uma fórmula predeterminada, para garantir que os lucros sejam divididos legalmente.

Os empregadores têm flexibilidade em como os benefícios são distribuídos. Os planos são testados anualmente para garantir que os benefícios não estão sendo oferecidos de uma forma que discrimine os funcionários, como trabalhadores de nível inferior em relação aos gerentes e proprietários.

Como alguns outros planos de aposentadoria, os empregadores podem exigir que os fundos sejam adquiridos, o que significa que os funcionários devem continuar trabalhando na empresa por um período de tempo antes de possuírem totalmente os fundos. Mas, uma vez que o funcionário possui os fundos, eles não podem ser recuperados pelo empregador.

Tipos de planos de participação nos lucros

Planos de participação nos lucros vêm em algumas variedades, mas todos eles ainda se baseiam fundamentalmente no fato de o empregador fornecer dinheiro ao empregado. As diferenças nessas variedades envolvem como os benefícios são compartilhados com os funcionários, e os esquemas de distribuição incluem:

• Plano pró-rata - Nesta configuração, todos os envolvidos no plano recebem a mesma contribuição do empregador. Isso pode ser um valor fixo em dólares ou uma porcentagem do salário.
• Plano ponderado por idade - Sob este plano, os empregadores podem considerar como a participação nos lucros afetaria a aposentadoria do funcionário, levando em consideração a idade e o salário. O efeito líquido é que os empregadores podem oferecer aos trabalhadores mais velhos uma contribuição percentual maior do que os trabalhadores mais jovens, porque eles têm menos anos para se aposentar.
• Novo plano de comparabilidade - Neste plano, também chamado de plano de teste cruzado, o empregador pode contribuir para diferentes grupos de funcionários em taxas diferentes. Este plano ajuda o empregador a recompensar diferentes grupos de funcionários (incluindo um proprietário) com vários benefícios, mesmo que tenham idades semelhantes.

Um plano pro-rata é a escolha mais padrão, embora possa ser muito rígido para muitos empregadores. O chefe da empresa pode receber 15 ou 20 por cento da remuneração como parte do plano, o que significa que o pessoal administrativo com salários mais baixos recebe a mesma percentagem.

“Como puro benefício para os funcionários, isso funciona muito bem, mas a maioria dos empregadores não está procurando dar a todos nos mesmos níveis, ”Diz Mark Wilson, presidente da MILE Wealth Management em Irvine, Califórnia.

E é aí que entram os outros tipos de plano. Um plano ponderado por idade permite que o empregador forneça benefícios maiores aos funcionários mais velhos e faça isso legalmente, dentro de certos limites.

O novo plano de comparabilidade oferece muita flexibilidade para empregadores ou proprietários que desejam reter o máximo para si mesmos, ao mesmo tempo que oferecem um benefício aos funcionários. Também lhes dá uma forma de contribuir para os empregados em taxas diversas, com base em critérios que são importantes para o empregador.

“Para os empregadores, eles precisam ser estratégicos sobre os níveis de funcionários que determinam para seu plano, ”Diz Tatiana Tsoir, CEO da Linza Advisors em Mount Kisco, Nova york. Os empregadores podem favorecer "funcionários altamente remunerados, colocando-os em um grupo diferente, ”Diz Tsoir.

Essa flexibilidade oferece aos empregadores a oportunidade de ajustar seus benefícios.

"Por exemplo, um novo plano de compensação pode dar 10 por cento para a equipe jurídica e 5 por cento para a equipe administrativa, ”Diz Wilson. “Nas circunstâncias certas, esses planos podem funcionar muito bem. ”

Esses novos planos de comparabilidade são limitados no diferencial que podem oferecer aos funcionários, Contudo. Eles devem oferecer a todos os funcionários pelo menos 5% do salário ou um terço do que o funcionário mais bem remunerado recebe de acordo com o plano.

Benefícios de usar um plano de participação nos lucros

Para funcionários, o benefício é óbvio - permite que economizem mais. Mas esses pagamentos de participação nos lucros não estão sujeitos aos impostos da Previdência Social e do Medicare, portanto, os benefícios líquidos são ainda maiores para os funcionários do que um bônus tributável comparável. Um plano de participação nos lucros pode oferecer alguns benefícios aos empregadores, também, especialmente em relação a outros planos de aposentadoria.

Primeiro, um plano de participação nos lucros pode motivar os funcionários a serem mais produtivos. Se eles entenderem que seu trabalho se traduz em uma recompensa maior, eles podem pensar mais como donos do negócio.

Também pode ajudar a atrair e reter funcionários qualificados, e o uso adequado de um cronograma de aquisição de direitos pode ajudar a encorajar o talento a permanecer por mais tempo.

Os empregadores também obtêm benefícios fiscais do plano de participação nos lucros. As contribuições para um 401 (k) com participação nos lucros são dedutíveis do imposto, reduzindo a responsabilidade fiscal do empregador. Tsoir diz que os empregadores podem decidir até setembro do próximo ano e ainda obter uma dedução para o ano fiscal anterior.

Embora os planos de participação nos lucros exijam alguns testes anuais e requisitos de relatórios, eles também “permitem cronogramas de aquisição de direitos, disposições de empréstimo, e regras de elegibilidade diferentes que muitas vezes são melhores do que planos como um SEP IRA, ”Diz Wilson.

A SEP IRA, outra opção de plano de aposentadoria popular entre as empresas menores, pode ser mais fácil de configurar e administrar, mas exige que a empresa pague o mesmo benefício de aposentadoria a todos os funcionários, oferecendo pouca flexibilidade. Também não tem a capacidade de exigir aquisição, um recurso que pode ajudar os funcionários a permanecer por mais tempo.

De forma similar, um SIMPLE IRA oferece uma maneira mais fácil de configurar um plano de aposentadoria com requisitos de relatórios reduzidos. Também oferece menos flexibilidade nas contribuições do empregador e não oferece direitos adquiridos.

Portanto, um plano de participação nos lucros pode oferecer algumas vantagens notáveis ​​sobre outros planos, e pode ser configurado como um complemento para um 401 (k), tornando esse plano o centro principal para a economia de aposentadoria de um funcionário.

Resultado

Um plano de participação nos lucros oferece aos empregadores muita flexibilidade quando eles decidem oferecer este benefício aos funcionários, ao contrário de alguns outros planos de aposentadoria. Não só os empregadores podem desligar o benefício, se eles precisam ou querem, mas eles também são capazes de ajustar mais precisamente a estrutura de benefícios para recompensar mais determinados funcionários, mesmo tendo uma redução de impostos para fornecer os benefícios.