Qual é a melhor maneira de descobrir se os funcionários estão felizes?

O que as empresas realmente fazem com as informações das pesquisas de engajamento dos funcionários?
Responda:Dinheiro ou reconhecimento, qual você prefere? Marque a caixa que se aplica. Os funcionários de todo o país são regularmente questionados como este em um esforço para garantir que estejam felizes e produtivos, não descontentes e prontos para sair. Mas essas pesquisas funcionam?

Não de acordo com alguns especialistas. Muitos funcionários não se preocupam em levá-los, por um lado. A taxa de resposta padrão do setor para pesquisas de funcionários baseadas na web é de apenas 50 a 60%. Os funcionários podem se recusar a participar porque acham que as pesquisas são inúteis – que nada mudará, não importa o que os resultados mostrem. Ou eles podem temer retaliação se o chefe vir suas respostas.

Um estudo mostrou que 48% das pessoas no grupo de gerenciamento sênior acharam as pesquisas de engajamento de funcionários muito valiosas, enquanto apenas 19% dos outros entrevistados sentiram o mesmo.

Pior ainda, a maioria dos gerentes não sabia como usar os dados para melhorar o desempenho.

Muito disso tem a ver com design. Uma pergunta comum em pesquisas de engajamento é:"Você recomendaria esta organização a amigos e familiares como um bom lugar para trabalhar?" Se alguém responde "sim" ou "não" realmente não importa, já que nenhuma das respostas revela por que a pessoa respondeu da maneira que respondeu. Assim, o gerente não tem ideia do que continuar fazendo ou consertar.

Uma pergunta melhor é uma afirmação como a seguinte, que um funcionário classifica em uma escala de 1 a 10:"Meu gerente toma medidas corretivas oportunas com funcionários que não estão tendo um bom desempenho". Esse tipo de pergunta é mais específico. E se um funcionário pode dar uma pontuação alta em algo assim, ele provavelmente estará inclinado a dizer aos outros que sua empresa é um bom lugar para trabalhar.

As empresas vêm medindo o engajamento dos funcionários desde 1990, quando o professor da Universidade de Boston William Kahn cunhou o termo pela primeira vez. Funcionários engajados são motivados, envolvidos e produtivos, vantagens tanto para funcionários quanto para empresários. Mas quando eles se desengajam – o que várias pesquisas mostram que geralmente é devido à má gestão – eles geralmente saem mentalmente ou desistem, algo que as empresas querem evitar. Daí as pesquisas.

O Dr. Tomas Chamorro-Premuzic, professor de psicologia empresarial da University College London e CEO da Hogan Assessment Systems, uma empresa de avaliação de personalidade, argumenta que, embora nenhum método seja perfeito, as pesquisas de engajamento não devem ser descartadas. “Os dados são bastante claros de que as pontuações de engajamento preveem o desempenho futuro do trabalho nos níveis individual, de equipe e organizacional”, diz ele, por e-mail. Mas, "Não basta perguntar às pessoas uma vez por ano como elas se sentem e depois não agir de acordo com isso."

Alternativas à Pesquisa Anual

Algumas empresas evitam pesquisas anuais de engajamento de funcionários em vez das novas "pesquisas de pulso". Estes são questionários on-line curtos e frequentes que podem dar aos gerentes um alerta de que algo está errado antes que um problema menor se transforme em um grande.

As pesquisas de pulso podem conter perguntas de trabalho direcionadas; por exemplo, "A última vez que você realizou um grande projeto, você recebeu algum reconhecimento?" Mas eles também podem ser alegres:"Você já teve um corte de cabelo ruim quando criança?"

Essas perguntas divertidas aumentam a camaradagem e estimulam a conversa, dizem alguns gerentes, embora outros avisem que pesquisas frequentes rapidamente se tornam irritantes.

O Google conta com a análise de pessoas para avaliar seus funcionários. Em 2008, a empresa contratou estatísticos para vasculhar dados de avaliações de desempenho e pesquisas de funcionários anteriores (e para realizar entrevistas com supervisores de alta e baixa classificação) em um esforço para ver se um nível de gerenciamento é necessário para o bom desempenho dos funcionários.

A análise resultante acabou provando que gerentes bem ranqueados eram essenciais para equipes altamente produtivas. A ideia não era se livrar de supervisores e gerentes, mas ficar longe de táticas (como microgerenciamento) que desanimavam os funcionários. O Google usa essas informações para treinar novos gerentes.

Outra estratégia pode ser "conversas de engajamento". Esses são (geralmente) bate-papos semanais em que o gerente faz o check-in individual com cada funcionário por cerca de cinco minutos. "Essas conversas permitem que os gerentes recebam feedback diretamente e de maneira mais oportuna e relevante", envia um e-mail a Rick Gibbs, especialista em desempenho e especialista em recursos humanos da Insperity, uma empresa de terceirização de recursos humanos com sede em Houston. "Além disso, fornecer e discutir as metas de negócios com os funcionários é extremamente importante porque as pessoas engajadas sentem que seus esforços estão vinculados ao desempenho geral da empresa."

Se a sua empresa é uma empresa que realiza pesquisas, mas nunca muda nada, isso não significa que você está desamparado. “Seja voluntário para tarefas interessantes, pare de trabalhar com colegas tóxicos, busque feedback e treinamento, seja um aprendiz constante [e] encontre um mentor”, diz Chamorro-Premuzic. "Embora os gerentes sejam em grande parte culpados pelo desengajamento de seus funcionários, não podemos torná-los totalmente responsáveis."