A disparidade salarial de gênero à qual ninguém está prestando atenção

p O fato de as mulheres receberem menos do que os colegas do sexo masculino é um fato teimoso no local de trabalho dos EUA.

p A partir de julho, as mulheres ganhavam 84 centavos para cada dólar que um homem ganhava. É uma discrepância que atraiu atenção significativa dos estudiosos, a mídia e os processos por discriminação sexual.

p Mas esta figura conta apenas parte da história em relação à desigualdade salarial de gênero.

p Como professor de gestão empresarial, Há muito estudei remuneração e desigualdade e sei que o salário base é apenas uma das maneiras pelas quais as mulheres ficam em desvantagem no local de trabalho. Uma pesquisa recente feita por mim e colegas mostra como as funcionárias - especialmente nas indústrias de tecnologia - também perdem quando se trata de outras formas de pagamento que recebem muito menos atenção:prêmios com base em ações.

p Estas são concessões de ações, em que os funcionários recebem ações da empresa como forma de pagamento, e outorga de opções de ações que oferecem o direito de comprar ações da empresa a um preço predefinido no futuro. O valor de ambos está vinculado ao preço de mercado da organização empregadora.

Menos de uma opção?

p Prêmios baseados em ações são comumente usados ​​em empresas de tecnologia e startups e podem constituir uma parte substancial da remuneração dos funcionários. Na verdade, de acordo com a Pesquisa Social Geral de 2014, que foi administrado a uma amostra nacional aleatória de adultos que trabalham, 20% de todos os trabalhadores do setor privado possuem ações e opções de ações em suas empresas.

p Algumas estimativas sugerem que o valor médio das opções de ações para os funcionários que as recebem é de US $ 249, 901, e o valor médio do estoque é $ 60, 078.

p Meus colegas e eu queríamos ver se o gênero desempenhava um papel quando se tratava de remuneração baseada na igualdade.

p Aaron D. Hill, da Universidade da Flórida, Ryan Hammond, da empresa de armazenamento de dados Pure Storage, Ryan Stice-Lusvardi, da Universidade de Stanford, e eu analisamos dados de prêmios de ações de duas organizações de tecnologia. Encontramos uma lacuna de gênero para prêmios baseados em equidade variando de 15% a 30% - mesmo depois de controlar pelas razões típicas de que as mulheres tendem a ganhar menos do que os homens, como diferenças na ocupação e tempo de serviço na empresa.

O que há em um nome?

p Queríamos saber o que poderia estar por trás da discrepância, por isso, realizamos um experimento no qual pedimos a profissionais ativos que desempenhassem o papel de gerentes em uma empresa fictícia. Os participantes foram solicitados a ler um conjunto de análises de desempenho de funcionários e distribuir opções de ações para sua equipe com base em um dos dois critérios frequentemente usados ​​para prêmios baseados em ações:retenção de talentos e reconhecimento de funcionários de alto potencial.

p Os funcionários fictícios foram atribuídos aleatoriamente a um de dois nomes típicos de gênero, Steven e Susan, de modo que cada perfil recebia o nome do homem na metade das vezes e o da mulher na outra metade. Isso ajudou a garantir que quaisquer diferenças entre os perfis não afetassem os resultados.

p O que surgiu foi uma lacuna de gênero que favorecia os homens quando se tratava de distribuir opções de ações com base na retenção - mas não com base no potencial.

p Em outras palavras, os dados mostraram quando se tratava de patrimônio líquido sendo usado como um incentivo para manter os funcionários na empresa, havia uma lacuna de gênero significativa.

p Nossos resultados foram apoiados pelo que vimos nos dados fornecidos pelas empresas de tecnologia, bem como dados publicamente disponíveis de executivos.

p Essas descobertas chegam em um momento em que muitas empresas estão analisando seriamente as discrepâncias salariais entre homens e mulheres.

p Mas mesmo com os esforços em andamento para abordar a lacuna de gênero na remuneração base e bônus, acreditamos que muitas empresas não parecem estar dando a mesma atenção aos prêmios baseados em ações. Ouvimos isso em primeira mão em entrevistas realizadas com 27 profissionais de recursos humanos de empresas públicas e privadas. Embora quase todos os entrevistados reconhecessem que seus empregadores estavam fazendo auditorias salariais para o salário base, e às vezes bônus, apenas três disseram que suas empresas realizaram auditorias em prêmios baseados em ações.

p Também encontramos evidências disso nas duas empresas de tecnologia que estudamos. Havia pequenas ou nenhuma diferença de gênero em salários e bônus depois de controlar, por razões típicas, que as mulheres recebem menos; Contudo, existiam grandes lacunas de gênero nos prêmios baseados em equidade.

Equidade desigual

p Parte da razão pela qual existe essa lacuna de gênero em prêmios de equidade é porque eles são entregues aos funcionários em primeiro lugar. Ações e opções são mais frequentemente distribuídas aos funcionários para impedi-los de sair. Na verdade, uma pesquisa com 217 empresas descobriu que quase 90% disseram que a retenção era o objetivo principal de seu programa de opção de compra de ações.

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p Nossas entrevistas com profissionais de RH confirmaram isso. Os entrevistados descreveram os prêmios baseados em ações como incentivos de retenção para "funcionários de alto desempenho" e como "um programa de recompensa voltado para o futuro".

p E estudos têm mostrado que os homens tendem a ser percebidos como mais capazes no ambiente de trabalho do que as mulheres e, como tal, são provavelmente vistos como mais importantes para se manter em uma empresa e muitas vezes vistos como um risco maior de sair por um rival. Como resultado, os homens provavelmente receberão mais prêmios com base em ações do que as mulheres.

p Embora algumas empresas estejam trabalhando duro para lidar com a desigualdade de gênero, nossas descobertas sugerem que os esforços devem ser aplicados de forma mais ampla a todas as formas de remuneração.