Por que os millennials adoram a compensação de ações e como os empreendedores podem usá-la?

Ouça no Apple Podcasts, Google Podcasts, Spotify ou copie para o seu leitor de RSS.
Transcrição Abrir nova janela

Transcrição do podcast:

MARK RIEPE:Em novembro de 2021, um recorde de 4,5 milhões de americanos, ou cerca de 3% dos trabalhadores, deixou o emprego. ¹ Isso faz parte de uma tendência que vem ocorrendo há meses – a chamada Grande Demissão que está virando notícia e deixando economistas e empresas se perguntando se é uma anomalia de curto prazo ou um novo normal que pode durar mais que a pandemia.

E, embora não esteja afetando todos os setores de trabalho igualmente, fez com que alguns empregadores repensassem seus pacotes de remuneração e benefícios, tanto para atrair os trabalhadores atuais a permanecer quanto para atrair candidatos a emprego para ingressar em sua empresa.

Eu sou Mark Riepe, e este é o Descodificador Financeiro , um podcast original de Charles Schwab. É um programa sobre decisões financeiras e os vieses cognitivos e emocionais que podem obscurecer nosso julgamento.

Neste primeiro episódio da nossa nova temporada, vamos olhar para a compensação de capital. É chamado de compensação por um motivo, porque é uma recompensa monetária contínua por trabalhar na empresa.

É diferente de benefícios como assistência médica, reembolso de mensalidades, dias de férias, dias de doença ou benefícios associados ao ambiente de trabalho (por exemplo, sorvete grátis, massagens ou quartos para cochilos). A remuneração em ações é projetada para dar ao funcionário uma participação financeira direta no sucesso da empresa, semelhante ao que um proprietário pode receber. A remuneração em ações está crescendo em popularidade porque os funcionários entendem que essas formas de propriedade podem proporcionar enormes vantagens sob as condições certas.

Mas só porque algo é uma coisa boa, não significa que vem sem bagagem na forma de vieses psicológicos de tomada de decisão.

Uma delas é o excesso de confiança, ou nossa tendência de superestimar nossas habilidades. Neste podcast costumamos falar sobre excesso de confiança em termos de investimento, onde achamos que somos melhores em investir do que somos. Isso é motivado por nossa percepção errônea de quão bem podemos prever o que pode acontecer com uma empresa cujas ações possuímos. É por isso que sempre recomendamos que os investidores diversifiquem.

Quando se trata de ações de uma empresa com a qual estamos familiarizados (como nosso próprio empregador), nossa tendência ao excesso de confiança pode aumentar. O viés de familiaridade nos faz ficar com investimentos com os quais estamos familiarizados porque achamos que temos muito mais informações sobre eles que sabemos o que vai acontecer com a empresa. Não me entenda mal, a familiaridade com seus investimentos faz muito sentido, mas quando se trata de prever as perspectivas futuras da empresa, é muito mais falível do que você pensa.

Acho que você pode ver onde isso está indo. Você trabalha para uma empresa que oferece ações para seus funcionários. Você está obviamente familiarizado com a empresa e tem confiança nela. Você tem que fazer a pergunta:a ação é tão boa quanto você acredita que é? Pode ser. Mas talvez não.

Agora, eu não estou dizendo que se uma empresa lhe concede um subsídio, você deve recusá-lo. O que estou dizendo é que, à medida que esses subsídios se acumulam ao longo do tempo, você precisa pensar neles no contexto de seu portfólio geral e não presumir automaticamente que eles gerarão retornos enormes - mesmo que tenham gerado no passado.

Você precisa avaliá-lo como faria com qualquer outro investimento que possui. Pense no lado positivo e no lado negativo e não deixe que nenhuma empresa domine seu portfólio.

Isso é especialmente importante com a equidade em seu empregador.

Se a empresa não se sair bem, isso pode afetar seu emprego, as outras formas de remuneração que você recebe da empresa (por exemplo, salário e bônus em dinheiro) e sua carteira de investimentos.

A conclusão é que chegará um momento em que fará sentido vender parte de sua remuneração de capital, e você deve pensar nas condições em que isso faz sentido.

No entanto, acho que essa tendência de mais remuneração em ações para mais funcionários é boa, e é bom ver funcionários mais jovens tão sintonizados com os benefícios potenciais.

Vou explorar este tópico um pouco mais com minha convidada, Amy Reback. Amy é a chefe de Serviços de Plano de Ações na Charles Schwab, responsável pela aquisição e desenvolvimento de negócios, integração e serviço de clientes corporativos, administração de planos e desenvolvimento de plataformas.

Amy está na Schwab há 18 anos e, na verdade, começou na Schwab como consultora financeira trabalhando em nossas filiais, então ela tem um senso aguçado das necessidades dos investidores individuais. Essa experiência a serviu bem em uma variedade de cargos antes e incluindo sua função atual.

MARK RIEPE:Amy, ótimo tê-la aqui novamente. Obrigado por se juntar a nós no primeiro episódio da 10ª temporada.

AMY REBACK:Obrigado por me receber, Mark. É ótimo estar de volta.

MARK:Você sabe, da última vez que você esteve aqui, cobrimos muito terreno, principalmente relacionado a opções de ações para funcionários. E um tópico que eu queria discutir hoje, porém, é proprietários de pequenas empresas e empreendedores. A pandemia os atingiu de forma especialmente dura, e sabemos que estão enfrentando a escassez de mão de obra provocada pela chamada Grande Demissão. O que você viu do seu ponto de vista, o que você tem visto dos empreendedores e como eles usam a remuneração em ações? Mudou de alguma forma nos últimos dois anos?

AMY:Sim, tem. Estamos vendo algumas tendências diferentes. A maior que estamos vendo de empreendedores… e vou esclarecer de antemão que, nesse contexto, o termo “empreendedor” realmente se refere quase que exclusivamente a líderes de empresas menores e privadas que podem ser um pouco mais ágeis e criativas em seus estratégias de compensação. Então, a tendência que estamos vendo, em geral, das empresas menores e privadas lideradas por esses empreendedores que são jovens, frescos e empolgantes, e que podem ser mais criativos, é que estão emitindo mais prêmios baseados em desempenho do que opções . E isso vai levar à pergunta, eu aposto, qual é a diferença entre concessões de opções de ações para funcionários e ações por desempenho?

Então, vou tornar isso muito fácil e vou me ater à maior diferença aqui. Na maioria dos cenários, opções de ações para funcionários, ou apenas nos referimos a elas como opções, elas têm um objetivo a ser alcançado, e geralmente é o preço das ações. E esse valor está quase sempre relacionado ao estoque subjacente da empresa, seja ela pública ou privada.

Por outro lado, para ações baseadas em desempenho, elas geralmente têm metas ou métricas financeiras muito específicas ou uma combinação de fatores de sucesso financeiro para uma empresa vinculada a elas, e podem ser pagas de várias maneiras diferentes, não apenas pelo estoque da empresa. E as opções de pagamento para prêmios de desempenho no espaço privado são realmente onde estamos vendo as tendências inovadoras. Então, "Como você gostaria que isso fosse servido? Você atingiu seu objetivo. Você quer ações restritas? Você quer dinheiro? Você quer criptomoeda?" Há muitas opções criativas que estamos vendo para prêmios de desempenho, e é isso que realmente os diferencia.

MARK:E acho que isso faz muito sentido porque sabemos que há uma guerra por talentos acontecendo e os funcionários gostam muito de flexibilidade. Esta é apenas outra forma disso, certo?

AMY:Exatamente. Exatamente.

MARK:Em 2021, muitas empresas abriram capital e muitos funcionários, é claro, se beneficiaram disso. Para aqueles que podem estar interessados ​​em trabalhar em uma startup e pensar que, você sabe, essa empresa será a próxima grande coisa, que conselho você daria se eles receberem alguma forma de compensação de capital?

AMY:Bem, a primeira coisa que eu diria é perguntar o que é garantido e o que não é. O que você realmente está oferecendo? Quando eles vão investir? Eles realmente se tornam seus? E qual é a linha do tempo? Por quanto tempo eles seriam restritos depois de adquiridos? Existem requisitos de desempenho ou retenção associados a eles? Você sabe, talvez o mais importante para uma verdadeira startup, a empresa tem um caminho para sair do mercado privado? A liquidez, em particular, pode ser um problema com prêmios de ações privadas. Portanto, entender o valor real que eles representam para você e o que você precisa fazer para obter esse valor é muito importante.

MARK:Eu acho que, de várias maneiras, não é diferente de você trabalhar para uma empresa e eles te dizerem que têm benefícios de saúde, certo?

AMY:Uh-huh.

MARK:Quer dizer, isso é bom, mas você realmente precisa entender os detalhes, certo?

AMY:Certo, o que está no pacote?

MARK:Vamos voltar para o empregador por um segundo. Para alguém que já possui uma pequena empresa e, você sabe, digamos que ela tenha menos de cem funcionários. Quais são algumas das maneiras de oferecer capital ou propriedade a esses funcionários?

AMY:Essa é uma ótima pergunta, Mark. Então, primeiro, vamos concordar que a propriedade é importante. Se alguém já alugou um carro, ou se você possui um carro, sabe que, quando aluga um, provavelmente está menos preocupado com o estado desse carro do que se fosse seu. Portanto, os funcionários são humanos - é apenas da natureza humana se preocupar mais com algo em que você tem um interesse benéfico.

Para os proprietários de pequenas empresas, que geralmente são empresas privadas, eles têm estruturas de capital bastante diretas, uma ótima maneira de fazer a transição para a propriedade dos funcionários é oferecer um plano de propriedade de ações dos funcionários. Diferente de um plano de opções, mas um plano de propriedade. E isso fornece um caminho para os funcionários de uma pequena empresa possuírem ações do capital social dessa empresa.

Para empregadores que têm cerca de cem funcionários, geralmente é uma maneira de fundadores ou executivos seniores começarem a vender suas ações, torná-las disponíveis para outros funcionários comprarem. Isso lhes dá um passo em direção à aposentadoria e também permite que esses funcionários em ascensão comprem ações. Existem algumas vantagens fiscais incorporadas que são diferentes das opções. Eu não vou entrar nisso. Mas cria um interesse benéfico para a retenção. É mais barato para a empresa do que criar uma estrutura de capital mais complicada, onde novas ações são emitidas como parte de um pacote de remuneração, e há uma tesouraria e tudo mais. Portanto, cria uma adesão dos funcionários, mas não é uma função de seu plano de remuneração, como um programa tradicional de ações restritas ou remuneração em ações.

MARK:Os millennials, eu acho, são agora a maior porcentagem da força de trabalho, e eles estão realmente em uma idade em que estão começando a ter seus próprios negócios. Você vê alguma diferença em relação à estrutura de remuneração que eles estão usando para seus negócios e como eles se comparam às gerações anteriores?

AMY:Sim. Portanto, os millennials, em particular, têm apenas um entendimento inerente de que, para atrair e reter talentos, eles terão que oferecer equidade a seus funcionários. São apostas de mesa. E eu acho que na 3ª temporada, a primeira vez que estive no programa, falamos sobre, você sabe, expectativas geracionais. E acho que o termo que sempre uso é que meu pai disse:"Vá se aposentar". E então, quando ele estava se aposentando, ele disse:"Certifique-se de obter um 401(k) realmente bom." E, geracionalmente, essas coisas são apostas de mesa para as empresas agora, você tem que oferecer algum tipo de aposentadoria.

Mas o que estamos vendo cada vez mais demanda é capital – eles querem propriedade. E os millennials entendem isso porque entendem e foram criados para ter escolha. Assim, as empresas lideradas pelos millennials estão realmente entendendo que terão que oferecer capital próprio e estarão mais interessadas em permitir que o usem como bem entenderem. São apostas de mesa. Eles não vão realmente monitorar como eles o usam. Enquanto empresas mais tradicionais lideradas por executivos tradicionais de gerações mais velhas, elas tendem a ter mais metas para seu plano de ações. Eles querem que seus funcionários o usem de uma determinada maneira e alteram o público qualificado com mais frequência com base em como esses participantes o usam. Não é certo ou errado, é apenas uma abordagem diferente. Os millennials vão se preocupar mais em oferecê-lo como apostas de mesa. É exatamente o que você precisa fazer para estar no jogo, e eles permitirão que seus funcionários decidam como usá-lo em seus próprios termos.

MARK:Digamos que você seja um empreendedor e esteja pensando em seus funcionários que são, como mencionamos, cada vez mais millennials. Qual é a psicologia disso? O que você precisa... Eu acho, o que você realmente precisa para seus funcionários para que isso realmente funcione para ambas as partes?

AMY:Então, acho que uma das coisas que realmente está mudando na mentalidade dos millennials e dos empreendedores é que eles realmente entendem e veem atrair funcionários da mesma forma que atrair consumidores. Portanto, pacotes de incentivo ou oferta de equidade são apenas um produto e precisam competir na prateleira com todas as outras opções que os consumidores, ou neste caso, os funcionários têm. Lembra-se, nos nossos dias, Mark, as guerras dos refrigerantes dietéticos dos anos 80? E o primeiro era horrível, e tinha 25 calorias, e depois o próximo tinha 10, e depois 5, e depois 1, e depois 0. E é tudo sobre o que vai capturar o interesse do público e o que você pode fazer para um ao lado?

Então, os millennials, se você pensar bem, eles foram criados por baby boomers. E os baby boomers passaram seus primeiros anos protestando, marchando na rua por algum tipo de causa, e o que eles realmente expressavam era o desejo de serem ouvidos. Isso foi diferente da geração anterior. E quando eles pararam de marchar, eles colocaram seus cartazes, começaram a criar famílias. O que você acha que eles disseram a seus filhos? Você acha que eles disseram:"Fique quieto. Você consegue o que consegue"? Não, eles disseram:"Sua opinião é importante. Fale. Você deve ter escolhas e, se não as conseguir, deve criá-las. Sua opinião e suas ideias serão interessantes para todos e você receberá um troféu. para eles." Tão bom para eles. Como se fosse super difícil para um membro da Geração X de carteirinha, como eu, lidar no local de trabalho. Mas bom para eles – eles estão envolvidos e gostam de falar sobre isso. Eles esperam escolha.

E nos últimos 15 a 20 anos, houve uma grande mudança na cultura de nossa força de trabalho em geral. Mas explica por que a escolha é importante para eles. E os empreendedores millennials, os líderes empresariais por trás dessas startups, e até mesmo os funcionários que exigem esses tipos de apostas na mesa, pacotes de incentivos, eles sabem que oferecer opções de propriedade por meio de ações permite que o destinatário ou o funcionário sinta que seu valor está representado em um maneira realmente única. E é isso que vai atrair e reter funcionários a um ritmo melhor do que a loja ao lado.

MARK:Então, como é isso na prática? Talvez me dê alguns exemplos do tipo de criatividade que você acabou de descrever.

AMY:Então, algumas das coisas mais criativas que vi são apenas uma lista de opções de como o funcionário pode querer receber suas ações ou seu prêmio. E mencionei alguns deles anteriormente – dinheiro, ações, criptomoedas. Mas há outros como, digamos, você pode querer a capacidade de adiar seus prêmios como se fossem uma remuneração, semelhante a uma remuneração diferida de executivos que é comum para altos executivos. Isso vai colocá-lo em uma conta qualificada, adiar sua responsabilidade fiscal até que eles os retirem. É quase como ter outra conta de aposentadoria. Outra que vi recentemente é a capacidade de escolher dobrar, basicamente, seu prêmio. Eles selecionam uma opção com bastante antecedência e concordam com algum tipo de marco. Por exemplo, eles podem obter o dobro das ações se o preço das ações, ou EPS, ou, você sabe, a métrica predeterminada atingir um determinado nível. Já vi pedidos para ter uma fórmula pré-determinada para que as concessões de ações sejam transferidas para uma quantidade de tempo ou tempo extra pago, para uma porcentagem a ser doada para uma organização sem fins lucrativos específica antes de impostos, e até vi uma consulta sobre permitir que os funcionários escolham ter uma porcentagem de suas ações transferidas para uma organização que usará esses fundos para reduzir sua pegada de carbono.

Assim, o menu de escolhas e mudanças nunca termina, e estamos vendo cada vez mais criado disso. Mais uma vez, você sabe, a grande maioria desses pedidos realmente criativos que estamos encontrando geralmente está associada a empresas menores e privadas. A maioria deles não é contemplada para empresas de capital aberto ou planos de remuneração de ações de base ampla.

MARK:Amy, enquanto estamos gravando isso, infelizmente, o coronavírus ainda está conosco. Mas essa tendência de, você sabe, pessoas trabalhando em casa e talvez mais geralmente a força de trabalho sendo bastante móvel, não acho que vá desaparecer. Quais são algumas das coisas, quando se trata de equidade de funcionários, que as pessoas deveriam pensar com uma força de trabalho mais móvel ou mais dispersa?

AMY:Ótima pergunta. Algumas tendências diferentes, e é relativamente simples, ou podemos resumir a coisas que são relativamente simples. A maioria das concessões de ações restritas e, você sabe, tem algumas opções de premiação por desempenho. Novamente, isso é diferente para grandes empresas de capital aberto. Mas estamos em um mercado altista de mais de 10 anos. Portanto, não estamos vendo tantos prêmios de desempenho ou opções para grandes empresas. Estamos vendo prêmios de desempenho a uma taxa mais alta para empresas menores e privadas. Mas para empresas de capital aberto, uma das tendências que estamos vendo é menos opções ou prêmios de desempenho, porque estamos no auge disso, sabe, mercado e para obter valor desses prêmios, você precisa acertar um alvo cada vez mais alto. E se você está tentando incentivar seus funcionários a permanecerem, ou retê-los por mais tempo, ou atrair novos, isso precisa ser tangível. E com os preços altíssimos das ações, torna-se menos tangível para eles ou menos realista atingir esses objetivos.

A segunda tendência que estamos vendo, essa transição móvel, global, de trabalho de qualquer lugar, uma demanda muito maior por ajuda e orientação. Você sabe, se você decidir trabalhar em outro lugar, mudar de residência, você sabe, se mudar para a Escócia e decidir trabalhar em uma casa de fazenda muito pitoresca por um ano, você terá uma surpresa e relativamente indesejável surpresa em sua conta de imposto no final do ano. Mesmo se você permanecer nos EUA, poderá dever significativamente mais em sua conta de imposto anual. Então, fundamentalmente, não é novo, mas houve muitas mudanças na maneira como ele pode ser rastreado, e as empresas estão prestando cada vez mais atenção a isso. Ouvi de um dos Equity Unpacked episódios que fizemos, tivemos uma especialista em mobilidade, e ela disse que agora há cursos de graduação em mobilidade corporativa onde as pessoas estão se especializando em ajudar a criar plataformas e processos para rastrear onde os funcionários estão, porque há grandes implicações para os empregadores também, do ponto de vista tributário das empresas.

Portanto, muito rastreamento de impostos está envolvido aqui, mas também de um requisito de cumprimento de impostos corporativos, pode ficar bem complicado.

MARK:Bem, e por causa disso, não me surpreenderia se tivéssemos situações em que os funcionários talvez estejam mais confusos do que potencialmente já estão sobre opções de ações e remuneração de ações, em geral. Então, como os empregadores podem ser mais proativos e obter a ajuda de que seus funcionários precisam para que possam aprender sobre o processo, entregá-lo antecipadamente, em vez de esperar que eles perguntem?

AMY:Bem, é apenas todo um processo de comunicação e educação. E mencionei anteriormente que muitos millennials e empreendedores estão realmente abordando os funcionários como se fossem consumidores. E isso é, eu acho, uma ótima maneira de olhar para isso. Se você quer que as pessoas prestem atenção em algo, você precisa dar a elas um incentivo para fazê-lo. O quê tem pra mim? Por que alguém compra algo, ou presta atenção a isso, ou escolhe gastar o capital de seu tempo nisso? Então, realmente, marketing o que é seu plano de patrimônio, o que ele pode fazer, o que eles precisam saber. Dizer isso repetidamente em vários canais é a coisa mais importante.

A segunda coisa que eu diria é que quase todo grande empregador com um plano de remuneração de ações tradicionalmente estruturado vai trabalhar com uma corretora. Se você é uma empresa pública, você tem que. Portanto, se você estiver trabalhando com um corretor como Charles Schwab para fornecer educação aos funcionários sobre seu plano de ações, comece com o que eles têm a oferecer aos funcionários e aproveite todas as oportunidades para fornecer esse suporte aos seus funcionários. Isso geralmente é uma abordagem multicanal entre o provedor e o empregador. Mas você também precisa ter muito cuidado com o tipo de conversas diretas que um empregador do grupo de ações teria com seus funcionários, porque eles não são licenciados pela FINRA ou pela SEC para dar conselhos ou orientações sobre segurança. Portanto, você realmente precisa aproveitar a ajuda, a orientação e a experiência que seu corretor traz para a mesa.

MARK:Amy, um último tópico que quero abordar, é sobre o ambiente regulatório. Desde a última vez que conversamos, tivemos uma mudança na administração, e isso às vezes pode vir associado a novas regras e regulamentos. Eu estava pensando, sabe, meio que de cabeça, sabe, obviamente, houve algumas mudanças nas taxas de impostos desde a última vez que conversamos. O que mais está acontecendo que é importante, especialmente em torno de... Acho que tem havido alguma conversa sobre os planos 10b5-1? O que são e a que as pessoas devem prestar atenção?

AMY:Sim, essa é boa. E eu agradeço antecipadamente por passar direto pelo tópico de impostos. Então, a primeira proposta que você mencionou sobre os planos 10b5-1 poderia realmente impor algumas mudanças bastante significativas em quando e como os principais executivos ou membros de empresas de capital aberto podem negociar suas ações. Isso está relacionado principalmente, como você mencionou, a esses planos de negociação 10b5-1 e também à quantidade de tempo que a ação deve ser detida antes que possa ser vendida por um executivo considerado um insider. Portanto, não vou entrar em todos os detalhes, mas basta dizer que essas mudanças propostas são significativas e realmente pertencem às diretrizes da SEC que não foram revisadas em 20 anos.

MARK:Amy, fizemos um episódio na temporada passada sobre SPACs, ou Special Purpose Acquisition Companies. Você está vendo algum problema com essas chamadas empresas de cheques em branco ou outras formas inovadoras nas quais as empresas estão abrindo o capital além da rota tradicional de IPO? Como isso afeta a remuneração do patrimônio?

AMY:Sim, então essa é outra interessante. É uma mudança ou apenas uma discussão, sabe, não há uma proposta oficial da SEC. Mas a discussão começou sobre, você sabe, ter requisitos diferentes ou novos requisitos para empresas privadas antes de se tornarem públicas, do ponto de vista da divulgação financeira. Então você mencionou isso... eu chamo de caminho alternativo para o público. Qualquer empresa que segue um caminho diferente do IPO tradicional – os que vemos com mais frequência são listagens diretas e SPACs, como você mencionou. Mas, você sabe, agora a quantidade de divulgação financeira que eles precisam fornecer para essas transações é significativamente maior para um IPO tradicional.

Então, vamos ser claros:há muitas empresas que escolheram esses caminhos alternativos para o público e fornecem o mesmo nível de divulgação financeira que seria exigido por um IPO tradicional, mas o fizeram especificamente para criar transparência. E o ponto é que eles não são obrigados a fazê-lo. Não estou aqui para julgar isso, mas o fato é que são diferentes e estão acontecendo em números sem precedentes. O mercado de IPOs está crescendo - isso não é uma surpresa. E se você observar todas as diferentes maneiras pelas quais as empresas podem abrir o capital nos últimos três anos, foi em 2019, 232 novas empresas públicas, 480 em 2020 e 1.058 em 2021. Esse é um aumento maciço no número de empresas que estão oferecendo seus títulos nos mercados públicos em um período de tempo muito curto. E quando você olha para a taxa de sucesso dessas empresas, há apenas 27% daquelas que abriram o capital em 2021 que estão no preço inicial ou acima do preço de oferta.

Então, você sabe, se você é a SEC, a função fundamental da SEC é garantir que o público investidor tenha as informações necessárias para tomar decisões informadas. Agora, os compradores de IPOs têm que provar que têm os meios financeiros para fazer esse investimento em uma empresa que não tem histórico de negociação, mas quando apenas 27% dessas oportunidades que você tem para investir são favoráveis ​​​​para os investidores, isso vai chamar a atenção de um regulador que visa garantir que o público tenha acesso para tomar essas decisões informadas.

Então por que nos importamos? Como isso afeta a compensação de capital e por que estou falando sobre isso? Ouça, as estatísticas significam que 63% dos funcionários proprietários de ações de empresas privadas que abriram capital em 2021 tiveram uma redução significativa no valor de suas ações, mesmo que tivessem um preço inicial muito baixo, seu total líquido valor foi impactado de forma bastante significativa. Portanto, mesmo que eles não tenham funções executivas para esses planos mais amplos, é uma grande população.

Você sabe, se você está olhando para um declínio em algum lugar entre... eu acho que o mais leve foi -16%, e o pior foi um declínio no preço de 88%, 213 deles tiveram um declínio no preço das ações de 25% ou mais … se você olhar para isso, esses planos de ações não estão competindo com os outros planos de incentivo no mercado naquele momento. Isso significa que os funcionários vão sair. A especulação começa a seguir essas grandes partidas. Isso cria mais volatilidade de preços. E assim, e assim, e assim por diante o ciclo vai

Então, quando você pensa sobre isso, a composição de ações no espaço privado tem um efeito cascata nos mercados da economia do que a maioria de nós acredita. Portanto, fornecer divulgações financeiras adicionais antes da abertura de capital pode evitar isso.

MARK:Amy Reback é a chefe dos Serviços de Plano de Ações aqui na Schwab e apresentadora de seu próprio podcast chamado Equity Unpacked . Obrigado, novamente, Amy, por estar aqui. Isso tem sido ótimo.

AMY:Muito obrigada por me receber, Mark.

MARK:Os millennials agora representam a maior porcentagem da força de trabalho dos EUA, cerca de 35%. ⁹ Eles também representam uma grande parte dos trabalhadores autônomos e daqueles que iniciam novos negócios. Entre essas mudanças demográficas e uma pandemia que alterou as rotinas normais, a maneira como os americanos trabalham e procuram trabalho mudou drasticamente. Isso vai além de coisas como maior flexibilidade em relação às políticas de trabalho em casa. As expectativas dos funcionários em relação à remuneração também podem estar mudando.

As empresas administradas pela geração do milênio podem, como Amy observou, ver o patrimônio como uma aposta de mesa em um pacote de remuneração.

Mas eles podem se diferenciar na forma como estruturam suas ofertas – e na ajuda e orientação que fornecem. A compensação de capital pode ser difícil de entender quando estamos no nosso mais racional. Adicione alguns preconceitos e o valor da educação do investidor se torna ainda mais aparente.

Na introdução do episódio, falei sobre o excesso de confiança como um viés de tomada de decisão que pode fazer com que certos funcionários atribuam muito valor ao patrimônio líquido. E enquanto a tendência, em média, é de maior uso (e acho isso bom), alguns funcionários podem estar perdendo o barco por causa de outro viés que empresários e funcionários devem pensar.

O viés presente é nossa tendência de dar muito peso à gratificação de curto prazo em detrimento de recompensas futuras. Isso é importante quando se trata de compensação de capital, porque o pagamento dessa forma de compensação geralmente leva anos. Imagine que você é um empresário tentando recrutar candidatos. As pessoas que são propensas a apresentar viés irão descontar a remuneração em ações e, em vez disso, optar por empresas que oferecem formas mais imediatas, como um salário mais alto ou um bônus de assinatura na forma de dinheiro.

Para as pessoas que o empresário já é empregado, alguns desses empregados que apresentam viés atual podem não dar muito valor aos subsídios patrimoniais que recebem e preferem dinheiro.

Como eu disse antes, a tendência de maior uso de capital próprio é uma coisa boa para funcionários e empresas, mas introduz mais complexidade para ambas as partes.

Assim como em qualquer investimento, é importante entender o que você possui e o que está recebendo e deixar de lado suas emoções o máximo possível para avaliar a oportunidade com a maior clareza possível.

Uma ótima maneira de aprender mais sobre esse assunto é aproveitar o podcast de Amy Reback chamado Equity Unpacked . Amy fala abertamente com convidados do mundo do plano de ações para desvendar como tudo funciona para que você possa tomar decisões mais empoderadas. Certifique-se de se inscrever e ouvir em Schwab.com/EquityUnpacked.

E se você tiver alguma dúvida sobre como sua remuneração em ações se encaixa em seu portfólio e plano financeiro, sempre pode ligar para a Schwab pelo telefone 877-279-4476. E se você quiser saber mais sobre o viés de familiaridade, confira nosso segundo episódio da 6ª temporada.

Se você gostou do programa, deixe-nos um comentário no Apple Podcasts. E se você conhece alguém que possa gostar do programa, conte a eles sobre isso e como eles também podem nos seguir gratuitamente em seu aplicativo de podcasting favorito.

Você também pode me seguir no Twitter @MarkRiepe. M-A-R-K-R-I-E-P-E.

Para divulgações importantes, consulte as notas do programa e Schwab.com/FinancialDecoder.



¹ Fortuna, a grande renúncia

https://fortune.com/2022/01/04/great-resignation-record-quit-rate-4-5-million/

Leonhardt, Megan, "A Grande Demissão continua quando um recorde de 4,5 milhões de americanos desiste", Fortune.com, 4 de janeiro de 2022

² https://www.starbucks.com/careers/working-at-starbucks/education/

³ https://jobs.netflix.com/culture

⁴ https://www.benjerry.com/flavors/3-pints-a-day

⁵ Patagonia:Yvon Chouinard, How I Built This with Guy Raz, NPR, 25 de dezembro de 2017

Patagonia:Yvon Chouinard:Como eu construí isso com Guy Raz:NPR

⁶ Paljug, Katharine, "16 vantagens legais do trabalho que mantêm os funcionários felizes", businessnewsdaily.com, 21 de dezembro de 2021

https://www.businessnewsdaily.com/5134-cool-job-benefits.html

⁷ https://candor.co/articles/tech-careers/perks-of-working-for-google-a-playground-for-grownups

⁸ Benefícios - Carreiras do Google

⁹ https://www.bls.gov/careeroutlook/2020/data-on-display/millennials-in-labor-force.htm

Depois de ouvir

• Saiba mais sobre como incluir remuneração em ações em seu plano financeiro.
• Ouça o podcast de Amy Reback, Equity Unpacked .
• Siga Mark Riepe no Twitter:@MarkRiepe.

• Saiba mais sobre como incluir remuneração em ações em seu plano financeiro.
• Ouça o podcast de Amy Reback, Equity Unpacked .
• Siga Mark Riepe no Twitter:@MarkRiepe.

Saiba mais sobre como incluir remuneração em ações em seu plano financeiro.

Ouça o podcast de Amy Reback, Equity Unpacked .

Siga Mark Riepe no Twitter:@MarkRiepe.

" id="body_disclosure--media_disclosure--48346">

• Saiba mais sobre como incluir remuneração em ações em seu plano financeiro.
• Ouça o podcast de Amy Reback, Equity Unpacked .
• Siga Mark Riepe no Twitter:@MarkRiepe.

As many small and early-stage businesses are still coping with the effects of the pandemic, one way to attract high-quality employees and help keep payrolls manageable could be the use of equity compensation. Increasingly, millennials are demanding that new job offers include equity as part of any compensation package. What’s behind this trend? When does it make sense?

In this episode, Mark talks with Amy Reback, head of Stock Plan Services at Schwab. They discuss what to look for in an equity compensation package, how employers can offer ownership in creative ways, and what changes to the regulatory landscape might affect equity compensation.

Assine o Descodificador Financeiro gratuitamente no Apple Podcasts ou onde quer que você ouça.

Descodificador financeiro is an original podcast from Charles Schwab. 

Se você gosta do programa, deixe uma avaliação ou comentário no Apple Podcasts.