O valor da liderança baseada em gênero

Por Melissa Greenwell

Se uma sala cheia de homens pode aproveitar suas experiências e percepções para ajudar uma empresa a ter sucesso, uma sala cheia de homens e mulheres tirando proveito de uma piscina mais profunda pode realizar ainda mais. Dadas as evidências crescentes sobre o valor comercial da liderança com equilíbrio de gênero, as empresas precisam se perguntar o quão mais bem-sucedidas elas poderiam ser com esse equilíbrio nas fileiras gerenciais.

Na economia global ultracompetitiva de hoje, mesmo as empresas de alto desempenho não podem se dar ao luxo de descansar sobre os louros. Pesos pesados ​​corporativos gastam centenas de bilhões de dólares em pesquisa e desenvolvimento a cada ano, produtos de ajuste fino e incentivo a inovações que eles esperam lhes dar uma vantagem no mercado. No entanto, a maioria ainda negligencia um investimento muito mais simples e acessível em capital humano que comprovadamente faz a diferença:colocar mais mulheres em suas equipes de liderança e conselhos de administração.

As empresas podem e prosperam com homens firmemente no controle, mas dada a evidência crescente sobre o valor comercial da liderança com equilíbrio de gênero, você deve se perguntar o quão mais bem-sucedidos eles poderiam ser com esse recurso adicional nas fileiras gerenciais. O que faltam às empresas quando as mulheres são deixadas de fora das decisões-chave? Qual é o custo real de manutenção desses clubes masculinos? Vale o preço?

Seguindo os Números

A lacuna de gênero na diretoria estimulou várias iniciativas, junto com muitas pesquisas para apoiar o que é bom senso:se uma sala cheia de homens pode aproveitar suas experiências e percepções para ajudar uma empresa a ter sucesso, uma sala cheia de homens e mulheres tirando proveito de uma piscina mais profunda pode realizar ainda mais.

Em um estudo de 2010, um grupo de professores da Carnegie Mellon University e do MIT Center for Collective Intelligence descobriu que a mistura de gênero de um grupo está entre os fatores que afetam a aptidão compartilhada:quanto mais mulheres um grupo tem, melhor será o desempenho em tarefas como brainstorming, tomando uma decisão, e resolução de problemas. Ao medir a capacidade dos grupos de realizar uma ampla gama de tarefas, eles determinaram que não era a inteligência dos membros do grupo que afetava o desempenho, mas a correlação com a sensibilidade social dos grupos, que afetou a conversa, e a proporção de mulheres nos grupos. Eles se referem à medição deste tipo de inteligência de grupo como o fator c, ou inteligência coletiva.

O relatório de Diversidade de Gênero e Desempenho Corporativo de 2012 do Credit Suisse Research Institute apresenta resultados que mostram melhor desempenho financeiro e avaliações do mercado de ações entre empresas com conselhos de gênero equilibrados. Embora os pesquisadores avisem que ainda não têm informações suficientes para provar de forma conclusiva a causa e o efeito, os dados são impressionantes:

- Desde 2005, empresas de capital aberto com mais de uma mulher em seus conselhos obtiveram retornos no mercado de ações de 3,7% ao ano mais do que aquelas sem representação feminina.
- As empresas com uma proporção maior de mulheres no conselho têm avaliações mais altas, melhores retornos sobre o patrimônio, e taxas de pagamento mais altas.
- Em todos os setores, de telecomunicações a serviços públicos, empresas sem equilíbrio de gênero no conselho têm capitalização de mercado abaixo da média; aqueles com três ou mais mulheres no conselho superam a média.

Em 2014, O Credit Suisse Research Institute expandiu a pesquisa para incluir dados sobre mulheres na alta administração. Ele pinta um quadro semelhante:empresas com mulheres em 15 por cento ou mais de seus cargos principais superam consistentemente aquelas com menos de 10 por cento. E à medida que a equipe de liderança se torna mais equilibrada, resultados melhoram, de acordo com o Credit Suisse, que pesquisou 3, 000 empresas em quarenta países e todos os principais setores:

- Desde 2009, as empresas com uma combinação de gestão de três para um entre homens e mulheres têm retornos médios anualizados de quase 23%.
- Onde um terço dos gerentes são mulheres, os retornos médios aumentaram para mais de 25 por cento.
- Quando os números estão equilibrados - um tamanho de amostra muito menor - os retornos anualizados excedem 28 por cento.

O Credit Suisse reconhece que a pesquisa quantitativa por si só não é suficiente para determinar se as mulheres estão tornando as empresas melhores ou se as empresas mais bem-sucedidas simplesmente reconhecem as vantagens da participação feminina.

Ainda, o equilíbrio de gênero nos conselhos corporativos tornou-se um ponto de destaque entre os reguladores em todo o mundo. Vários países estabeleceram cotas obrigatórias (com incentivos e penalidades) ou metas voluntárias com resultados mistos, embora a abordagem de cotas pareça estar ganhando força com mais rapidez. Por exemplo, como Aaron Dhir observa em Desafiando a homogeneidade da sala de reuniões -

- A Noruega lidera todos os países, com 40,5% de representação feminina nos conselhos de administração; deve haver quatro mulheres e quatro homens em um conselho com nove diretores.
- A Espanha exige que as empresas que relatam resultados financeiros tenham uma representação de 40% de ambos os sexos em seus conselhos; o país dá o que eles chamam de marca de igualdade corporativa para empresas que alcançam metas de equilíbrio de gênero, que eles podem usar em materiais promocionais e atividades comerciais.
- As empresas na Holanda devem divulgar as razões para não alcançar o equilíbrio de gênero em seus relatórios anuais e identificar as ações que irão realizar no futuro para atingir as metas.

Nos Estados Unidos, a Securities and Exchange Commission (SEC) exige que as empresas públicas divulguem como abordam a diversidade ao identificar candidatos para cargos no conselho, mas o gênero não é especificamente abordado. Em dezembro de 2009, a SEC votou quatro a um para aprovar as alterações à sua divulgação de procuração, incluindo o Item 407 (c) (2) (vi):

“Descreva o processo do comitê de nomeação para identificar e avaliar os nomeados para diretor, incluindo nomeados recomendados pelos detentores de títulos, e quaisquer diferenças na maneira pela qual o comitê de nomeação avalia os indicados para o diretor com base no fato de o nomeado ser recomendado por um detentor de título, e se, e se sim como, o comitê de nomeações (ou o conselho) considera a diversidade na identificação de indicados para diretor. Se o comitê de nomeações (ou o conselho) tem uma política com relação à consideração da diversidade na identificação dos indicados ao diretor, descrever como esta política é implementada, e também como o comitê de nomeações (ou a diretoria) avalia a eficácia de sua política. ”

Embora a SEC possa estar tentando fazer com que os conselhos corporativos dos Estados Unidos considerem a diversidade ao selecionar os diretores, não é necessário ter uma política em vigor e não há objetivos definidos ou critérios definidos para o que uma política deve conter. Com uma responsabilidade tão vaga, os Estados Unidos terão dificuldade em avançar no equilíbrio de gênero, em oposição a países com metas mais definidas e requisitos de implementação.

Mais Evidências

Os defensores da liderança corporativa com equilíbrio de gênero dizem que ter mais mulheres em cargos de autoridade ajudaria as empresas a se envolverem melhor com os constituintes - internos e externos - e desenvolver uma linha mais robusta de futuras líderes femininas, aumentando o número de modelos.

Embora as evidências que apóiam essa afirmação tendem a ser mais qualitativas do que quantitativas, é igualmente atraente. Dhir's Desafiando a homogeneidade da sala de reuniões discute como a cultura e os comportamentos de um conselho mudam de forma a melhorar sua eficácia geral quando mais mulheres fazem parte da entidade. Isso inclui o seguinte:

- Diálogo aprimorado
- Melhor tomada de decisão, incluindo o valor da dissidência
- Mitigação de riscos e gestão de crises mais eficazes, com melhor equilíbrio entre comportamento de acolhimento ao risco e comportamento de aversão ao risco
- Monitoramento e orientação de alta qualidade para a gestão
- Trabalho de diretoria mais ordenado e sistemático
- Mudanças positivas no comportamento dos homens

Um estudo de pesquisa canadense de 2013 publicado no Revista Internacional de Governança e Ética Empresarial conclui que as mulheres membros do conselho são "significativamente melhores" na tomada de decisões do que os homens porque eles -

- Confie mais em habilidades de raciocínio moral complexo, que envolve reconhecer e considerar os direitos dos outros na busca da justiça
- Use uma cooperativa, abordagem de construção de consenso para resolução de problemas

Por outro lado, neste estudo, executivos do sexo masculino pontuaram mais alto do que as mulheres no uso do raciocínio normativo, o que sugere que os homens podem preferir tomar decisões usando regras, regulamentos, e formas tradicionais de fazer negócios ou se relacionar bem. Como o estudo sugere, as diretoras podem ser mais aptas a sugerir mudanças nos processos de pensamento que afetam a tomada de decisões. Mudar é difícil. Poderia ser esta uma das razões pelas quais os conselhos dominados por homens ainda existem?

“Ter a opinião de membros do conselho com experiências diferentes normalmente significa mais criatividade, novas ideias, e melhores resultados, ”Declarou a Secretária de Comércio dos Estados Unidos, Penny Pritzker, durante a Conferência Global sobre Mulheres na Sala de Diretoria de 2014. Ela fala por experiência própria:Durante vinte e sete anos no setor privado, Pritzker fundou cinco empresas, sentou em conselhos corporativos, e ajudou a liderar negócios. Ela disse, "Muitas vezes, Entrei na sala de reuniões ou na sala de jantar corporativa e percebi que era a única mulher ali. Isso deve mudar - e deve mudar imediatamente. ”

O equilíbrio adicional também pode melhorar a cultura e a reputação corporativa, Pritzker disse, dada a “correlação positiva” para melhor supervisão e governança, bem como maior responsabilidade social corporativa. “A diversidade na liderança corporativa não é apenas uma questão das mulheres. É uma questão de competitividade econômica. E a presença de mais mulheres na diretoria e na suíte corporativa é crítica para a criatividade das empresas, atuação, e capacidade de prosperar no século XXI. ”

A empresa de consultoria Deloitte começou a abordar a lacuna de gênero em 1993 com sua Iniciativa para a Retenção e Promoção da Mulher, conhecido internamente como WIN. No momento, apenas 97 dos sócios da empresa, diretores, e os diretores eram mulheres, representando apenas 7 por cento do total. Em 2009, esse número excedeu 1, 100 - 23 por cento da equipe de gestão.

Existem organizações que não precisam de mais convencimento, como a fabricante global de produtos de cuidados pessoais Kimberly-Clark Corporation, que criou sua iniciativa Unleash Your Power em 2009, quando apenas 2 dos 9 executivos corporativos que se reportavam ao CEO eram mulheres, apesar da base de clientes predominantemente feminina da empresa. Em 2013, cinco dos nove executivos eram mulheres, e as receitas e lucros anuais aumentaram.

Alimentando a Urgência

Um relatório da McKinsey &Company Women Matter mostra que, embora 72 por cento dos executivos respondentes concordem que há uma ligação entre o equilíbrio de gênero e o sucesso empresarial, apenas 28% consideram o alcance desse equilíbrio a principal prioridade.

Essa desconexão parece crítica. As mulheres desempenham um papel cada vez mais importante na economia global, controlando mais de 80 por cento dos gastos do consumidor nos Estados Unidos, por exemplo, e representando cerca de metade de todos os acionistas. Desenvolver talentos está se tornando mais importante para as empresas antigas, os modelos da era industrial continuam a dar lugar a uma economia baseada no conhecimento. Hoje, mais de 85 por cento da criação de valor corporativo está ligada a ativos intangíveis, como pessoas, marca, e propriedade intelectual, afirmam Cathleen Benko e Molly Anderson em seu livro de 2013, A rede corporativa:alcançando alto desempenho no mundo do trabalho em constante mudança . É um grande contraste com os dias em que a maior parte do valor vinha de ativos tangíveis. Na atual taxa de mudança, a maioria dos leitores deste livro no momento da publicação estará morta antes que o equilíbrio de gênero chegue a 50%.

A mudança está acontecendo, mas muito devagar. Considere o seguinte:16 por cento dos assentos do conselho foram ocupados por mulheres em 2011, em comparação com 19 por cento em 2014, quando mais foco foi direcionado para este desafio. Neste ritmo, levará outra década para chegar a 25% e mais de trinta anos para chegar perto de 50%. A ideia de que nossos valores sociais nos levarão ao equilíbrio de gênero não está funcionando. O que será preciso?

Hora de agir

Embora seja da natureza humana, não são más intenções, para nos cercarmos daqueles que mais se parecem conosco, precisamos sair dessa zona de conforto para alavancar a vantagem competitiva do equilíbrio de gênero. O efeito de clonagem que continua a ocorrer com a contratação e promoção de pessoas iguais a nós (quem quer que sejamos) é ruim para os negócios. Ele cria grupos dominantes de pessoas que são fechadas e têm pouca ou nenhuma exposição aos processos de pensamento de pessoas que estão conectadas de forma diferente ou têm perspectivas diferentes com base em suas experiências de vida e culturas.

É fácil se afastar do que é conhecido e confortável? Não. Vai demorar mais para encontrar pessoas fora de suas redes habituais? sim. Trazer pessoas que pensam de forma diferente para o rebanho tornará sua vida mais difícil, porque elas irão desafiar e fazer perguntas que você ainda não pensou? sim. Você conseguirá melhores resultados a curto e longo prazo? Sim! Porque os homens detêm a maioria das posições de poder, os homens fornecem a massa crítica necessária para conduzir essa mudança. Os líderes empresariais devem decidir agora -

- Esteja motivado para agir
- Reconhecer os pontos fortes que as mulheres trazem para a mesa
- Perceba o que eles estão perdendo por não ter uma liderança inovadora equilibrada
- Contrate com equilíbrio em mente
- Dê uma olhada no talento feminino ao seu redor
- Desenvolver e promover mais mulheres em cargos de liderança
- Compreender como as mulheres em funções de liderança ajudarão a construir um negócio mais forte e melhores resultados financeiros
- Faça o que for necessário para obter e manter mais mulheres na liderança

Adaptado de Money on the Table:Como aumentar os lucros por meio da liderança com equilíbrio de gênero (Greenleaf Book Group Press), de Melissa Greenwell. Copyright (c) 2016 por Melissa Greenwell. Todos os direitos reservados. Este livro está disponível em todas as livrarias e livrarias online.