O que é planejamento de sucessão?

O planejamento de sucessão refere-se ao processo no qual os funcionários são recrutados e desenvolvidos com o objetivo de desempenhar um papel fundamental dentro de uma organizaçãoCorporação. Uma corporação é uma pessoa jurídica criada por indivíduos, acionistas, ou acionistas, com o objetivo de operar com fins lucrativos. As empresas estão autorizadas a celebrar contratos, processe e seja processado, ativos próprios, remeter impostos federais e estaduais, e pedir dinheiro emprestado a instituições financeiras. Aumenta a disponibilidade de funcionários experientes e competentes, que estão preparados para substituir antigos líderes quando eles saem, se aposentar, ou morra. A preparação para que o colaborador assuma a liderançaEstrutura CorporativaEstrutura Corporativa refere-se à organização de diferentes departamentos ou unidades de negócio dentro de uma empresa. Dependendo dos objetivos de uma empresa e do setor, envolve uma transferência para um departamento ou trabalho específico e acompanhamento no trabalho para dar ao funcionário a oportunidade de aprender e observar a função que está sendo desempenhada.

O planejamento de sucessão garante que não haja vácuo de liderança após a aposentadoria ou saída de um oficial sênior da organização. No caso de uma empresa familiar, ele garante que o negócio continue a funcionar mesmo após a saída ou morte de pessoas importantes no negócio.

O processo começa observando as habilidades do líder que sai. Indicadores-chave de desempenho (KPIs) Os indicadores-chave de desempenho (KPIs) são métricas usadas para rastrear e avaliar periodicamente o desempenho de uma organização em direção ao cumprimento de metas específicas. Eles também são usados ​​para avaliar o desempenho geral de uma empresa e encontrar possíveis substitutos dentro ou fora da organização. Se houver um ajuste perfeito internamente, os funcionários passam então por um treinamento para que possam supervisionar as funções desempenhadas pelo líder. Na maioria dos casos, trabalham em estreita colaboração com a pessoa como forma de aprender a desempenhar com facilidade as várias funções. Em grandes empresas, o planejamento da sucessão é um evento contínuo em antecipação às mudanças na liderança.

Algumas organizações até colocam em prática um plano de sucessão de emergência para permitir uma transição suave quando um líder se demite provavelmente, está incapacitado, ou morre. Um plano de sucessão de longo prazo garante a uma organização que haja funcionários esperando e prontos para assumir funções-chave de gerenciamento.

Processos e Práticas

O processo de planejamento de sucessão continua a ganhar popularidade entre as empresas nos últimos anos, com empresas norte-americanas e europeias assumindo a liderança. Em grandes empresas como Nike e IBM, o planejamento de sucessão é identificado como parte de um programa contínuo de gestão de talentos para preparar futuros executivos. Além das avaliações anuais de desempenho, executivos seniores se envolvem em uma série de discussões sobre funcionários que mostraram disposição para assumir funções mais significativas, principalmente quando há vagas antecipadas. A alta administração prepara uma lista de candidatos com base em seu potencial e prontidão para futuras oportunidades de emprego, para facilitar o preenchimento de lacunas à medida que surgem.

Os candidatos identificados para preencher as vagas futuras passam por avaliações para medir sua capacidade de gerenciar operações de gerenciamento complexas. Embora não haja uma fórmula padrão para realizar a avaliação, os líderes seniores usam várias ferramentas para analisar a capacidade individual dos candidatos. Essas ferramentas podem incluir simulação, teste cognitivo, entrevista baseada em equipe, e teste de personalidade.

Elliot Jaques, um psicanalista canadense e psicólogo organizacional, sugeriu que as avaliações devem ser reduzidas para se concentrar apenas em diferenciadores críticos de desempenho futuro. De acordo com pesquisadores, as práticas mais eficazes para avaliações são aquelas que envolvem vários avaliadores e métodos. As reuniões de calibração de desempenho envolvendo mais líderes seniores fornecem uma oportunidade para discutir a sucessão em níveis mais profundos. As reuniões fornecem um meio para os principais líderes de negócios discutirem informações sobre talentos e chegarem a um acordo sobre as classificações de avaliação de desempenho.

As organizações agora estão se afastando do processo antes confidencial de escolher sucessores a dedo para um processo mais transparente de identificação de líderes de alto desempenho e prepará-los para as posições de liderança. O planejamento de sucessão ajuda a reduzir o treinamento cruzado que envolve a preparação de funcionários para desempenhar funções específicas temporariamente quando os principais executivos se demitem.

No treinamento cruzado, o papel do funcionário é manter a missão da empresa no caminho certo até que um substituto adequado seja encontrado. O treinamento cruzado não é tão eficaz quanto o planejamento de sucessão, pois o último envolve a contratação de um funcionário totalmente treinado para assumir o papel do antigo ocupante do cargo. Também, uma estratégia de planejamento de sucessão eficaz ajudará a aumentar a autoestima e o respeito próprio dos funcionários.

Importância do planejamento de sucessão

O planejamento de sucessão oferece os seguintes benefícios:

1. Ajuda a identificar futuros líderes

O planejamento de sucessão pode ajudar a identificar funcionários com habilidades e habilidades exclusivas que podem ajudá-los a ascender a cargos executivos superiores. O processo de planejamento de sucessão também pode ajudar a identificar as áreas fracas de um funcionário e onde o treinamento de talentos pode ajudar a melhorar os resultados de desempenho.

Os substitutos que vêm de dentro da organização entendem suas operações de dentro para fora e estão em melhor posição para desempenhar funções executivas específicas, especialmente em empresas onde o conhecimento é específico. A necessidade de substituições disponíveis ao fazer mudanças na estrutura organizacional permite que a alta administração faça mudanças sem ser afetada pela falta de pessoal qualificado.

2. Minimiza os custos de recrutamento

Uma vez que o planejamento de sucessão exige substituições de dentro da organização, a organização pode economizar em custos que, de outra forma, iriam para o recrutamento externo. As empresas gastam milhões de dólares anualmente na contratação de empresas de RH de boa reputação para encontrar candidatos externos adequados.

O custo de contratação de um oficial sênior pode ser significativamente mais alto do que ao buscar candidatos em potencial dentro da organização. Além disso, é mais vantajoso e barato para a organização fazer com que um funcionário trabalhe ao lado de um executivo sênior que está se aposentando antes que o conhecimento escape da organização.

3. Ajuda a identificar e resolver lacunas de competência

Uma organização pode identificar lacunas de competência entre seus funcionários por meio de um planejamento estratégico de sucessão. A lacuna de competência é a distinção entre o nível de competência atual dos funcionários e o nível de competência exigido. As lacunas podem ser devido à falta de funcionários com as habilidades necessárias, necessidades atuais para os principais cargos executivos, ou competências-chave que podem ser necessárias no futuro. As lacunas irão orientar a organização na estruturação dos programas de treinamento ou gestão de talentos para garantir que os funcionários estejam equipados com as competências necessárias para desempenhar funções mais exigentes.

4. Mantém a empresa flutuante

Qualquer mudança pode fazer ou quebrar uma organização, dependendo de como a administração lida com isso. Com a saída de um membro-chave da alta administração, a empresa deve encontrar um substituto que possa desempenhar suas funções melhor do que o diretor anterior.

Se não houver correspondência perfeita para a posição, a empresa pode enfrentar desafios que, se não for abordado cedo o suficiente, pode potencialmente levar à sua queda. Se feito da maneira certa, pode inspirar os funcionários a se envolverem em funções críticas de tomada de decisão. Os funcionários também podem manter a lealdade ao empregador, uma vez que o planejamento da sucessão os prepara para a progressão na carreira.

Outros recursos

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