Mudando a política e as decisões do CEO no topo

Por Guido Stein e Manuel Gallego

Introdução

As empresas estatisticamente dispensam o dobro de CEOs em tempos econômicos ruins do que em bons. Certamente, muitos executivos seniores perderam seus empregos recentemente. No entanto, esta nova onda de demissões mascara uma tendência mais profunda:nas últimas duas décadas, o mandato médio de um CEO caiu pela metade, e ainda, em menos de um terço dos casos, a razão para a sua saída foi apenas por causa do mau desempenho.

Por que o aumento da rotatividade no topo? No passado, nove em cada dez vezes, a resposta era simples:as empresas contratam um novo CEO porque o antigo se aposentou, adoeceu ou morreu. Hoje em dia a proporção quase se inverteu:um pouco mais de 10 por cento é devido a razões naturais, o resto está nas decisões tomadas no topo.

Este artigo trata dessas decisões. As fontes e percepções vêm do contato pessoal do autor com mais de 400 CEOs que participaram dos Programas de Gestão Avançada Internacional que ele leciona no IESE, seu trabalho como consultor e membro do conselho, e sua pesquisa neste campo. Os dados empíricos analisados ​​são retirados de 184 CEO das maiores empresas espanholas cotadas entre 2001 e 2010. De acordo com a literatura, as conclusões podem ser consideradas representativas de todos os países ocidentais. O autor está atualmente confirmando essas descobertas nas economias de língua alemã.

Mapeando o território

Ao contrário da sabedoria popular, os maus resultados não são a principal razão pela qual os diretores executivos de grandes empresas perdem seus empregos. Embora o baixo desempenho os torne mais vulneráveis ​​a serem demitidos, outros fatores devem ser considerados para entender a demissão de CEOs, como o poder que exercem dentro da organização, a disponibilidade de candidatos alternativos e as expectativas e lealdade do conselho.

Na verdade, Os CEOs freqüentemente perdem seus empregos como resultado de fusões e aquisições, por sucessão planejada ou porque se aposentam. De acordo com a pesquisa, 47 por cento das empresas listadas da Espanha mudaram de CEO uma ou mais de uma vez durante o período coberto pelo estudo, acima de tudo em 2009 e 2010, e em particular no setor imobiliário, setores de finanças e energia. Contudo, praticamente não houve rotatividade no setor de lazer e hotelaria.

O que leva um conselho de administração a demitir seu principal executivo? Quais são os fatores subjacentes à saída de um CEO? As razões podem ser endógenas, nesse caso, o executivo pode exercer uma certa influência, se ele ou ela tem um investimento de capital, ou está envolvido no recrutamento de diretores ou remuneração; ou exógenos, como, por exemplo, era, o tipo de indústria ou o tamanho da empresa, são fatores sobre os quais o executivo terá menos influência.

Rotatividade flutuante:motivos para demissão

Descobrimos que mais da metade (53 por cento) das empresas mantiveram seu diretor-gerente no cargo durante todo o período e quase um terço (33 por cento) mudou o executivo principal apenas uma vez durante esse período. Apenas 10% mudaram de CEO duas vezes e pouco menos de 4% tiveram três ou mais CEOs durante esse período. Isso significa que apenas 14% das empresas respondem pela maioria das 123 demissões registradas durante aquela década. Uma consideração prática aponta para a impaciência corporativa de algumas empresas com seus CEOs.

Curiosamente, a tendência foi revertida durante os últimos anos estudados. Embora 2009 tenha sido o mais ativo da década, com 15 por cento de demissões, 2010 foi muito mais silencioso e produziu apenas 6% da rotatividade total de CEOs. Os motivos invocados para a demissão são os veiculados na mídia e em outras fontes complementares de informação, como os relatórios de governança corporativa de cada uma das empresas. Isto, Contudo, tem suas limitações. Por um lado, porque pode haver mais de um motivo para a demissão, e por outro lado, porque as empresas nem sempre tornam público o verdadeiro motivo para demitir alguém.

Quando a reputação da empresa ou das pessoas envolvidas na demissão estiver em jogo, eles geralmente oferecem explicações "genéricas", como motivos pessoais ou algum tipo de doença. Em outras ocasiões, parte dos termos de rescisão do CEO pode incluir manter a aparência de que ele ou ela renunciou por motivos pessoais, em vez de atribuí-lo ao conselho de administração. A transparência nesta área é limitada.

As principais causas da rotatividade de CEOs são fusões e aquisições (29 por cento no caso da Espanha), especialmente aqueles que resultam de aquisições hostis. Quando uma empresa é comprada ou absorvida por outra, o mais forte dos dois sempre impõe sua equipe de gestão.

Depois, há rotatividade natural, o que representa quase um terço do total. Isso inclui sucessões planejadas (19 por cento) e aposentadoria (11 por cento). Faz sentido que a rotatividade por meio da aposentadoria seja alta, visto que um CEO está no auge de sua vida profissional, tendo chegado a um ponto em que são capazes de colocar sua experiência em prática após uma carreira longa e frutífera.

Por sucessão planejada, queremos dizer o processo através do qual o CEO, junto com a diretoria da empresa, planeja sua partida com antecedência e escolhe um sucessor com o potencial e as habilidades necessárias para assumir o cargo. Isso pode ser feito através da adoção de uma estratégia de sucessão de revezamento, buscando um herdeiro aparente ou encenando uma "corrida de cavalos".

É interessante notar que em quase dois em cada 10 casos, A saída do CEO ocorreu por meio de uma sucessão planejada. Isso pode ser um resultado positivo da melhoria da gestão e das reformas introduzidas com base nas recomendações do código de boa governança.

23 por cento das demissões estão diretamente relacionadas ao bom ou mau desempenho do diretor-gerente. Em 9 por cento dos casos, um trabalho bem feito se traduz em assumir uma posição de maior prestígio em outra empresa, enquanto 7 por cento foram demitidos com base em resultados ruins, a mesma porcentagem daqueles que saem por causa de divergências sobre a política de gestão. Em outros casos, razões pessoais ou de saúde são dadas para a saída do CEO (8 por cento) e, em menor grau, morte (3 por cento) e escândalo (3 por cento). Finalmente, É importante ressaltar que apenas 2% das empresas não oferecem explicação pública para a demissão.

Como já apontamos, resultados ruins são uma causa relativamente menor para a demissão. Contudo, essas dispensas costumam atrair muita atenção da mídia, assim como aqueles que dizem respeito ao escândalo, criando a impressão de que esses são motivos muito mais frequentes para demissão do que realmente são quando os motivos mais comuns são fusões e aquisições, uma sucessão planejada, aposentadoria ou passagem para uma posição de maior prestígio.

Bancário e setor imobiliário

Os setores que apresentam maior rotatividade são os serviços financeiros e imobiliários, com 23 por cento, seguido por bens de consumo (19 por cento), o setor de materiais básicos, indústria e construção (18 por cento). O setor de serviços está na quarta posição, com 16%. Os setores com menor volume de negócios são energia (13 por cento) e tecnologia e telecomunicações (cerca de 9 por cento).

É notável que no setor imobiliário as demissões atingiram o pico em 2006, coincidindo com um aumento significativo nas fusões e aquisições, o que mostra como o impacto da compra e venda de agências imobiliárias desempenhou um papel significativo um ano antes de a crise chegar.

A idade é um problema?

A idade em si não precisa ser motivo para demissão, sempre presumindo que o CEO mantém suas habilidades e é capaz de realizar seu trabalho normalmente. Contudo, algumas empresas incluem cláusulas contratuais que estabelecem um limite máximo de idade para executivos. De acordo com nosso estudo, a idade média de um CEO ao deixar seu cargo é 62, mas há uma variação de 11 anos neste número, nisso, encontramos diretores que permaneceram no cargo até os 90 anos e outros que saíram com apenas 40. Os dados sobre a idade dos CEOs que chegam são mais homogêneos:cerca de 30% ocupam o cargo com idade entre 50 e 55 anos.

O estudo revela que os CEOs enfrentam mandatos mais curtos e intensos. Resta saber se esse fenômeno representa uma moda passageira ou uma mudança mais fundamental.

O estudo revela que os CEOs enfrentam mandatos mais curtos e intensos. Resta saber se este fenômeno representa uma moda passageira ou uma mudança mais fundamental e se esse aumento da rotatividade foi desencadeado por um maior grau de ativismo por parte dos acionistas. A permanência média nos Estados desde o início dos anos noventa caiu de 8 para menos de 5 anos, agora estamos nos aproximando de um mandato médio de 3 anos. As implicações para a gestão diária das empresas são claras:as estratégias são pensadas para o curto prazo, mesmo para o trimestre, esse é o intervalo de tempo considerado por muitos investidores e seus analistas.

Na Espanha, os diretores executivos passam em média nove anos no cargo. É surpreendente que 26% dos CEOs estejam no cargo há menos de dois anos. Deve-se destacar que alguns desses mandatos breves se referem a CEOs em transição, quer dizer, executivos que estão preenchendo a lacuna entre um CEO que está saindo e a nova nomeação, enquanto a empresa busca o candidato ideal.

Em setores como bens de consumo, materiais básicos, indústria e construção ou serviços financeiros e imobiliários, o mandato do diretor geral é, em média, geralmente superior a nove anos. Por outro lado, em setores mais dinâmicos, como tecnologia e telecomunicações, petróleo e energia e serviços ao consumidor, Os CEOs geralmente têm mandatos mais curtos.

Finalmente, é importante notar que os CEOs que conseguiram permanecer no cargo por mais tempo, deixar suas posições por meio da morte, por motivos pessoais ou doença, ou por aposentadoria.

Sucessão:o último grande desafio de um CEO

Descendo de um posto elevado, Os CEOs podem de repente se sentir inúteis, desorientado e à deriva.

Além desses medos, os CEOs que estão se aposentando precisam levar em consideração a imagem que deixarão para trás. Uma reputação brilhante construída ao longo de anos de serviço excelente pode ser manchada da noite para o dia por uma recusa em ir com elegância ou através de atos mesquinhos de sabotagem contra um sucessor.

Qual é a melhor maneira de sair? Com o mesmo espírito com que foi aceite o cargo:procurar fazer o que é melhor para a empresa. Existem duas maneiras de um CEO criar valor nesta fase, e mesmo depois de sair do posto.

O CEO que está deixando sua empresa, e seu legado, um grande favor se ele estender a mão para ajudar seu sucessor, passando adiante seu conhecimento e experiência vitais.

1. Compartilhe informações com o sucessor. Dizem que você nunca entende totalmente o trabalho do CEO antes de experimentá-lo por si mesmo. Imagine o valor para o novo CEO de receber conselhos sábios de alguém que conhece o trabalho e a empresa de dentro para fora. Algumas empresas institucionalizaram essa transferência de conhecimento e experiência.

Infelizmente, isso não acontece em todos os lugares. Muitas empresas pagam ao CEO cessante para estar disponível para consulta, se necessário, mas raramente valem a pena seu dinheiro, seja porque o novo CEO vê como seu trabalho sacudir as coisas, ou ele quer provar ao mundo que ele pode administrar sozinho. O CEO que está deixando sua empresa, e seu legado, um grande favor se ele estender a mão para ajudar seu sucessor, passando adiante seu conhecimento e experiência vitais. Mas deve ser oferecido de boa fé, sem agenda oculta.

2. Aumente a autoridade do sucessor. Idealmente, uma vez que a substituição foi anunciada, o titular deixará o novo executivo assumir o comando. Depois disso, será melhor se ele desaparecer por um tempo. Então, os funcionários não terão escolha a não ser consultar o novo chefe.

Os dois executivos devem concordar sobre como apresentar a sucessão aos funcionários e outros públicos. Não é do interesse da empresa emitir declarações conflitantes ou exibir desacordo sobre os objetivos corporativos. Invariavelmente, alguns aspectos do mandato do novo CEO irão destacar as áreas que precisam de melhoria, e o executivo cessante terá que aceitar humildemente, oficialmente pelo menos, que alguma mudança é necessária e apoiar a nova gestão sem reservas. O melhor é manter os pensamentos menos generosos para si mesmo. Não tente rebaixar o novo líder para fazer sua própria gestão parecer melhor:você corre o risco de ser o perdedor.

Algumas conclusões importantes para os profissionais

As conclusões também podem variar drasticamente, dependendo de quais variáveis ​​você escolhe incluir ou omitir. Digamos que você queira estudar a influência que um CEO tem no desempenho de sua empresa. Você pode decidir que o desempenho depende de duas coisas - o esforço dos funcionários e as qualificações comprovadas do CEO - para que, esforço sendo igual, melhores qualificações do CEO resultariam em melhor desempenho. Direito? Nós vamos, talvez - até que a influência do ambiente econômico seja considerada. Então, você provavelmente descobrirá que os lucros da empresa dependem mais do estado geral da economia do que da qualidade de sua gestão. Isto é porque, no mundo real, existem dezenas dessas variáveis ​​que influenciam o desempenho da empresa, e cada experimento é tão revelador quanto as variáveis ​​permitem. Você só vê as árvores, não a madeira.

Em nossa opinião, muitas perguntas só podem ser respondidas se levarmos em conta o fator humano e pararmos de tentar evitar a complexidade envolvida na tomada de decisão humana. De uma vez, precisamos levar a sério o fator competência. E precisamos esclarecer quais competências são mais importantes para um executivo-chefe. Com base em nossa pesquisa, estamos inclinados a acreditar que as competências ou a falta delas, explicar a maioria das falhas. Entre eles, a capacidade de gerenciar poder e influência multiplicada pela geração de confiança parece ser essencial para se tornar e permanecer CEO. Na verdade, a falta de consciência dos CEOs os torna basicamente seus próprios piores inimigos.