Construindo Culturas Éticas nos Negócios:BRIC by BRIC

Como as economias do Brasil, Rússia, Índia, e China (BRICs) continuam a crescer em tamanho e influência, e suas corporações multinacionais residentes tornam-se jogadores importantes nos mercados globais, questões relativas à confiança e integridade, e de padrões universalmente compartilhados para comportamento ético nos negócios tornam-se preocupações importantes para várias partes interessadas. Se os gerentes e funcionários se comportam de forma ética ou não, depende de como se define o comportamento ético e o aplica à cultura de uma organização. Começamos este artigo discutindo os atributos do comportamento empresarial ético e das culturas em cada um dos quatro países do BRICs, e, em seguida, apresentar os resultados de nossos estudos recentes baseados em pesquisas em grande escala, comparar as percepções de gerentes e funcionários sobre as culturas éticas nos BRICs e nas economias ocidentais economicamente desenvolvidas.

Varredura do ambiente global

As questões de gestão da cultura corporativa há muito estão entre as preocupações centrais dos executivos em todo o mundo. ¹ Nos últimos anos, a discussão de culturas corporativas éticas veio para a linha de frente. Entre as razões para este crescente interesse estava a constatação de que a crise econômica e financeira global de 2008-2009 foi deflagrada, entre outras coisas, por grandes violações da ética em grandes empresas multinacionais e instituições financeiras; e essa, enquanto o impacto negativo da atividade empresarial no ecossistema global e nas comunidades locais está aumentando rapidamente, corporações governadas por culturas questionáveis ​​de comportamento ético têm muito mais probabilidade de se comportar de maneiras irresponsáveis ​​e insustentáveis. A importância da promoção de culturas éticas em grandes organizações empresariais dos BRICs (Brasil, Rússia, Índia, e China) não pode ser exagerado:projeta-se que até 2050 o PIB combinado desses quatro países será maior do que o do G7 (sete maiores economias desenvolvidas do mundo), e as multinacionais dos BRICs já estão desempenhando um papel importante na definição da forma como os negócios são feitos globalmente.

Cultura e ética empresarial

Edgar Schein ² uma autoridade líder em psicologia organizacional, acredita que a cultura organizacional é um padrão de respostas aprendidas onde “suposições e crenças básicas que são compartilhadas pelos membros de uma organização ... definem de uma forma 'tida como certa' a visão de uma organização de si mesma e de seu ambiente. '' A cultura é bifurcada em formal e informal elementos Formal elementos incluem códigos de ética, declarações de missão, sistemas de recompensa, e processos de decisão. Informal elementos incluem normas implícitas de comportamento, histórias, rituais, e modelos de comportamento. Culturas de negócios éticas são “baseados no alinhamento entre estruturas formais, processos, e políticas, comportamento ético consistente da alta liderança, e reconhecimento informal de heróis, histórias, rituais, e linguagem que inspira os membros da organização a se comportar de maneira consistente com os altos padrões éticos que foram definidos pela liderança executiva. ” ³

Culturas de negócios e ética nos BRICs

Brasil . A cultura gerencial brasileira é caracterizada pelo paternalismo (definido como uma relação entre superiores e seus subordinados, em que os superiores fornecem proteção e orientação em troca de lealdade e deferência por parte dos subordinados), concentração de poder, relações pessoais, forte lealdade para com o próprio grupo e líder, e flexibilidade. ⁴ A ética organizacional nas empresas brasileiras é baseada na preferência pela coesão social, que é cimentada pela lealdade do funcionário ao líder do grupo. O líder, por outro lado, é responsável pelo bem-estar dos membros do grupo. Essa teia de obrigações recíprocas pode resultar em resultados positivos e negativos. Pelo lado positivo, pode levar ao alto desempenho de funcionários individuais se eles sentirem lealdade ao grupo e ao líder. Contudo, tal lealdade pode ser acompanhada por um medo excessivo de cometer erros prejudiciais por parte do grupo, que podem resultar em uma redução da criatividade e inovação.

No Brasil, o traço cultural de maior impacto na cultura empresarial é jeitinho (um caminho intermediário entre o que é permitido por várias leis e regulamentos, e o que é praticamente possível e faz sentido). Surgiu como um mecanismo de adaptação que permite que indivíduos e empresas funcionem apesar do ambiente legislativo rígido, burocracia massiva, sistemas de gestão paternalistas, e a estrutura econômica oligárquica, dominado por clãs hereditários poderosos. ⁵

Como um indicador da crescente relevância da ética empresarial no Brasil ⁶ foi lançado o Índice de Sustentabilidade Empresarial (ISE) da Bolsa de Valores de São Paulo (BOVESPA). Além disso, uma recente pesquisa nacional com 189 organizações entre as 500 maiores empresas que operam no Brasil adotou explicitamente códigos de ética corporativos. ⁷

Resumindo, a cultura empresarial brasileira é tão diversa quanto o ambiente sociocultural deste país dinâmico. Elementos como lealdade e flexibilidade, relações pessoais e jeitinho , existem lado a lado com códigos de ética de estilo ocidental e programas de ética formal.

Rússia . Uma análise da ética empresarial na Rússia pós-comunista sugere que a ética universalista baseada em regras, central para as economias de mercado ocidentais, não conseguiu se desenvolver, apesar das reformas econômicas radicais das últimas duas décadas. O comportamento empresarial se baseia mais em considerações de lealdade pessoal e lealdade dentro do grupo, do que em considerações universais de certo e errado, ou de potencial impacto na comunidade e na sociedade. ⁸ Estudos recentes sugerem que, em comparação com gerentes ocidentais, Os russos tendem a confiar mais em redes pessoais do que em contratos legais, e têm menor grau de respeito pela propriedade privada e maior tolerância à corrupção. Outra questão importante é a onipresença de blat , definido como “confiança para favores em contatos pessoais com pessoas em posições influentes”. ⁹ Daniel McCarthy e Sheila Puffer apontaram que, da posição da ética empresarial orientada para o mercado ocidental blat seria visto como uma forma de corrupção, como comportamento antiético. Mas muitos gerentes russos tendem a ver blat como ético, ao passo que formas de corrupção, como suborno e pagamentos ilegais, seriam consideradas antiéticas.

Estudos recentes sugerem que, em comparação com gerentes ocidentais, Os russos tendem a confiar mais em redes pessoais do que em contratos legais, e têm menor grau de respeito pela propriedade privada e maior tolerância à corrupção.

Existem várias diferenças significativas entre as percepções russas e ocidentais de culturas empresariais éticas. Primeiro, Os russos são mais particularistas do que universalistas na solução de dilemas éticos. Pesquisadores e consultores em diferenças culturais Fons Trompenaars e Charles Hampden-Turner ¹⁰ definiu universalismo como uma crença de que as leis e regras se aplicam a todos igualmente, independentemente das circunstâncias específicas, enquanto a suposição particularística é que as regras podem ser interpretadas de forma mais livre com base nas especificidades de uma situação e na natureza dos relacionamentos com as pessoas envolvidas. Segundo, Os russos tendem a considerar a troca de favores com sua rede informal de conexões de negócios ( blat ) como parte de práticas comerciais éticas e padrão.

Índia . Um estudo comparando gerentes americanos e indianos encontrou diferenças significativas em suas atitudes em relação ao comportamento ético nos negócios. Os gerentes dos EUA classificaram essas práticas como dar presentes, privacidade de software, nepotismo, compartilhando informações privilegiadas, e a desonestidade na publicidade é significativamente mais antiética do que os indianos entrevistados. Ao mesmo tempo, Os índios classificaram os danos ao meio ambiente como mais desonestos, do que suas contrapartes americanas. ¹¹

A rica cultura da Índia, imerso na espiritualidade e religião, está focado na tomada de decisão ética intuitiva, que o diferencia da abordagem analítica ocidental para a tomada de decisão ética baseada em normas. Fatores como cultura, Educação, e o gênero desempenha um papel significativo na formação de perspectivas morais e valores éticos.

Fatores como cultura, Educação, e o gênero desempenha um papel significativo na formação de perspectivas morais e valores éticos na Índia.

Terence Jackson ¹² descobriram que os gerentes indianos consideram a lealdade incondicional à sua organização um comportamento altamente ético, sendo semelhante nisso aos chineses, mas sendo significativamente diferente dos entrevistados dos EUA, Europa, e Austrália. Professor Jagdish Sheth ¹³ da Emory University identificou algumas características únicas das práticas de negócios indianas, o que pode dar origem a um comportamento ético que pode não ser compatível com o ponto de vista ocidental predominante. Primeiro, A cultura empresarial indiana valoriza os favores, amizade e clã. A amizade é altamente valorizada, seja baseado em amizades familiares multigeracionais, amizades na escola ou amizades pessoais. Segundo, o conceito ocidental de conflito de interesses nem sempre se alinha com o valor indiano de lealdade ao grupo. Terceiro, em termos de regras e regulamentos governamentais, o governo atua mais como um porteiro do que um facilitador, com lenta aprovação, uma burocracia complexa e corrupção excessiva. Como resultado, para fazer as coisas, dinheiro e conexões dentro de altos níveis de gestão desempenham um papel fundamental na superação das barreiras burocráticas.

China . Muitos autores apontam a forte influência confucionista na ética empresarial chinesa. Algumas das empresas estatais chinesas (SOEs) bem-sucedidas aderem aos valores confucionistas:Ren, EU, Li, e Chi (compaixão, Adequação, Normas, e Sabedoria) para desenvolver deliberadamente culturas corporativas com características exclusivamente chinesas. ¹⁴

Daryl Koehn ¹⁵ da Universidade de St. Thomas enfatizou a importância central do princípio moral confucionista de confiabilidade. Ela argumentou que, de acordo com os princípios confucionistas, Empresários chineses dependem menos de contratos formais, e preferem usar acordos informais e avaliação pessoal da confiabilidade dos parceiros de negócios. Koehn também enfatizou a diferença entre os conceitos confucionistas e ocidentais de confiabilidade. No Confucionismo, a adesão cega às regras e arranjos anteriores não é equiparada à confiabilidade. Da perspectiva confucionista, está perfeitamente bem para uma pessoa quebrar um acordo prévio para uma importante reunião de negócios, se sua presença fosse necessária em outro lugar para ajudar as pessoas necessitadas. Essa pessoa seria considerada ainda mais confiável, desde que ela demonstrou bom senso.

Ao estudar ética empresarial chinesa, dois conceitos inter-relacionados, guanxi e Mianzi , que se baseiam no sistema de valores confucionista, tem que ser considerado. Guanxi é “um fenômeno sócio-cultural profundamente enraizado que melhora a harmonia social, mantém relacionamentos corretos e aborda a questão sensível do rosto, e é uma obrigação recíproca de responder aos pedidos de assistência. ” ¹⁶ Koehn argumentou que a prática do guanxi está enraizada nos conceitos confucionistas de cumprimento dos deveres baseados na função, piedade filial, e cultivo de relações de apoio recíproco entre indivíduos mais e menos poderosos. Mianzi (rosto) é a imagem que uma pessoa se esforça para manter perante os outros. É “o prestígio e a honra que uma pessoa adquire como resultado de sucessos e / ou comportamento ostentoso perante os outros”. ¹⁷ Se alguém violar as regras de guanxi , um pode ser seriamente prejudicado em termos de reputação social e perderá Mianzi . Guanxi permite que os gerentes adquiram os recursos necessários, pessoal, em formação, e outros apoios em substituição da estrutura institucional formal. Ele fornece privilégios para membros de grupos internos por favoritismo e benefícios pessoais, e discrimina membros de grupos externos. Quando guanxi tem precedência, pode distorcer os julgamentos dos gerentes na tomada de decisões éticas. Para gerentes ocidentais, trabalhando com seus colegas chineses, às vezes é difícil separar a reciprocidade, conduzido por guanxi , e corrupção.

Em todos os quatro, paternalismo e concentração de poder são características das organizações empresariais, e a tomada de decisão ética tende a ser mais específica ao contexto do que universalista.

O acima sugere que as práticas éticas nas organizações empresariais chinesas são baseadas no paternalismo, coletivismo, e guanxi . Em sua tomada de decisão ética, Gerentes e funcionários chineses são mais propensos a usar critérios situacionais e particularistas do que universalistas. O comportamento ético é moldado pela ênfase em acordos informais em oposição a contratos formais, e por um papel significativo de redes informais de apoio e trocas recíprocas de favores. Além disso, A ética empresarial é influenciada pela ênfase na avaliação pessoal da confiabilidade do indivíduo e da benevolência dos líderes.

Resumindo, apesar das diferenças culturais significativas entre os quatro BRICs, muitas semelhanças na ética empresarial existem entre esses países. Em todos os quatro, paternalismo e concentração de poder são características de organizações empresariais, e a tomada de decisão ética tende a ser mais específica ao contexto do que universalista. A lealdade ou lealdade a organizações e grupos internos pode sobrepor-se às considerações de normas éticas em muitos casos. Todos os quatro países têm uma longa história de fortes burocracias centralizadas e, como resultado, as organizações empresariais desenvolveram várias maneiras de superar a burocracia e fazer as coisas por meio de acordos informais, que servem como alternativa aos contratos comerciais formais ( jeitinho no Brasil, russo blat , chinês guanxi , e ênfase indiana nas relações de parentesco).

Como gerentes e funcionários veem as culturas de negócios:comparando os BRICs e os EUA

Um estudo recente, conduzido por nossa equipe de pesquisa multinacional, focado nas percepções de gerentes e funcionários sobre o estado das culturas éticas em seus negócios. Este estudo foi baseado em dados de pesquisa coletados em mais de 13, 000 entrevistados de grandes organizações empresariais em quatro BRICs e nos Estados Unidos (EUA). Os dados foram coletados como parte da pesquisa WorkTrends ™ de atitudes e comportamentos relacionados ao trabalho, conduzido pelo Kenexa Research Institute (KRI), o ramo de pesquisa da Kenexa, uma empresa internacional de consultoria de recursos humanos.

Nossa pesquisa avaliou cinco aspectos de uma cultura empresarial ética:

• Confiar, Integridade e Honestidade
• Eficácia da Liderança
• Equilíbrio das partes interessadas
• Missão, Visão e Valores
• Integridade do Processo Além disso, medimos elementos formais de uma cultura ética, que englobam:1) o compromisso da organização em estabelecer e sustentar um programa de compliance por meio da adaptação de padrões e procedimentos éticos; 2) tomar as medidas adequadas para estabelecer um sistema de denúncia de má conduta; e 3) fornecer as salvaguardas adequadas para garantir que os funcionários usem o sistema de relatórios.

Nosso estudo produziu alguns resultados intrigantes. Os entrevistados na Índia e no Brasil forneceram avaliações mais favoráveis ​​das culturas éticas de negócios de suas organizações do que os entrevistados na China e na Rússia. Uma possível razão para as semelhanças observadas nas classificações, fornecido por entrevistados russos e chineses, pode ser que as sociedades russa e chinesa compartilhem um legado recente de economias comunistas e arranjos políticos, que poderia ter moldado a trajetória de desenvolvimento de culturas empresariais.

Os respondentes dos EUA geralmente pontuaram mais alto quando comparados à Rússia e China, indicando variação significativa na adaptação dos paradigmas dos EUA relacionados à ética comercial. Não houve diferença estatisticamente significativa entre os Estados Unidos e o Brasil. A convergência entre as avaliações dos EUA e do Brasil sobre as culturas éticas de negócios pode ser um reflexo das crescentes interconexões entre as empresas dos EUA e do Brasil, conforme evidenciado por significativo investimento estrangeiro direto dos EUA e transferência associada das melhores práticas de gestão. ¹⁸ Além disso, o sistema brasileiro de educação gerencial pós-secundária enfrenta crescente influência externa, predominantemente de universidades norte-americanas.

Em um estudo relacionado, ¹⁹ também conduzido utilizando o banco de dados de pesquisa Kenexa, tentamos entender se as percepções da ética empresarial organizacional diferem por níveis hierárquicos. Os entrevistados incluíram mais de 40, 000 executivos, gerentes de nível médio, e funcionários não gerenciais de organizações empresariais em seis países:três BRICs (Brasil, China e Índia), e três economias ocidentais - Alemanha, Reino Unido e EUA. Descobrimos que em todos os países da nossa amostra, exceto para a Índia, houve diferenças estatisticamente significativas entre os três níveis hierárquicos:os executivos forneceram a avaliação mais positiva da cultura empresarial ética dentro de suas respectivas organizações, as avaliações dos funcionários foram significativamente menos positivas, e as avaliações dos gerentes de nível médio ficaram no meio. Uma descoberta adicional foi quanto mais tempo o mandato dos executivos na mesma organização, quanto mais altas forem suas avaliações da cultura ética da organização. Ao mesmo tempo, as classificações de gerentes e funcionários tendem a diminuir com o tempo. Nossas descobertas confirmam o que Linda Trevino ²⁰ da Penn State e seus colegas descobriram em estudos em grandes organizações empresariais dos EUA:que as opiniões dos gerentes seniores sobre a ética organizacional eram muito mais "otimistas" do que as opiniões dos seus funcionários, e isso pode ser explicado pela "necessidade dos executivos de proteger a imagem da organização, bem como sua própria identidade". Por outro lado, avaliações mais negativas, fornecido pelos funcionários, pode ser explicado por “distanciamento psicológico de seus empregadores” e cinismo sobre suas organizações. O que é mais significativo nas descobertas é que essas diferenças perceptivas entre os níveis hierárquicos foram observadas em três das maiores economias ocidentais, e em dois dos BRICs (Brasil e China).

Conclusão

À medida que os BRICs e suas multinacionais residentes continuam a crescer em importância econômica, o potencial de suas culturas de influenciar o clima de negócios e o comportamento dos funcionários aumenta globalmente. À medida que a força de trabalho se torna cada vez mais diversificada, questões relativas à universalidade dos princípios éticos aplicados, particularmente aqueles baseados em códigos corporativos de ética e conformidade desenvolvidos nas culturas ocidentais, tendem a aumentar, potencialmente resultando em confusão e má conduta. As empresas, independentemente da origem, devem manter a vigilância na construção e sustentação da cultura empresarial ética, ao mesmo tempo que se tornam cientes das influências de outros costumes e culturas sobre o comportamento ético.

Este artigo originou-se de:Culturas Éticas em Grandes Organizações Empresariais no Brasil, Rússia, Índia, e China, no Journal of Business Ethics (2012) 105:415–428.