Diversidade de gênero na sala de reuniões:encontrando um nível ideal?

Por Won-Yong Oh, Loren Falkenberg, e Jim Dewald

Tem havido um aumento no número de mulheres servindo nos conselhos. Hoje, todo mundo fala sobre “mais” mulheres na sala de reuniões. O mais, o melhor? Provavelmente, nem sempre. Neste artigo, Os autores propor que deve haver um nível “ótimo” de diversidade de gênero no conselho dependendo das necessidades organizacionais e da empresa .

O rastreamento recente do equilíbrio de gênero em conselhos de administração reflete que tem havido um aumento no número de mulheres servindo em conselhos. ¹ Entre as empresas Fortune 500, cerca de 20% dos diretores são mulheres, e um terço dos novos cargos de diretoria foi preenchido por mulheres. ² Vários países europeus, incluindo a Noruega, Alemanha, França, Bélgica, Islândia, e Itália, legislaram cotas para mulheres no conselho. ³ Mas mesmo com essa tendência positiva, há um debate contínuo sobre como aumentar a diversidade de gênero; Contudo, sugerimos que uma área de enfoque mais crítica é identificar o equilíbrio de gênero apropriado e as qualificações para melhorar o desempenho do conselho.

A pesquisa indica que as diretoras ampliam as discussões do conselho, facilitar abordagens colaborativas para liderança, e aumentar a atenção para os interesses das partes interessadas. ⁴ Mais importante, ter pelo menos uma diretora feminina pode melhorar o desempenho do conselho, embora ter mais de um muda positivamente a dinâmica na sala de reuniões. ⁵

Depois de completar uma série de entrevistas com mais de vinte diretores homens e mulheres da América do Norte, Europa, e Ásia, nós concluimos, Contudo, que simplesmente impor “uma cota de gênero de 40% (por exemplo, Noruega) ou menos” não levará a um melhor desempenho do conselho. Em vez de impor uma "cota ampla" ou presumir que uma "proporção de diversidade definida se aplica a todas as organizações", propomos que é mais importante alinhar a composição de gênero e a matriz de habilidades / conhecimento com o contexto operacional da organização (ou seja, a demografia das principais partes interessadas).

Identificamos três etapas para melhorar o desempenho do conselho por meio da composição de gênero apropriada.

Apontar para o “ R ight ” N umbers . A proporção de gênero almejada deve ser baseada no contexto operacional da empresa. Um diretor norte-americano observou que os setores com um maior número de partes interessadas do sexo feminino, como funcionários, clientes, e fornecedores, terá um maior número de candidatas para selecionar os diretores. Por exemplo, uma proporção apropriada de diversidade de gênero pode ser ainda maior do que 50% das mulheres em setores onde as mulheres representam a maioria dos clientes e funcionários. ⁶ Cinco dos oito membros do conselho da American Water Works Co. são mulheres. ⁷ O vice-presidente sênior de recursos humanos justificou essa proporção dizendo que a empresa queria que o conselho se parecesse com os clientes e funcionários. ⁸

Além disso, o número certo de mulheres nos conselhos pode variar entre os países. Um diretor de um país asiático disse:“Embora eu concorde plenamente que as mulheres diretoras são valiosas na sala de reuniões, é extremamente difícil encontrar candidatos qualificados porque existe um teto de vidro maior em nosso país, em comparação com os países europeus ou norte-americanos. ” Em contraste, um diretor canadense observou que parte da identificação dos números certos é garantir que haja representação feminina e masculina no conselho e que ambos os gêneros tenham voz.

Claramente D efine B oard N eeds. Antes de nomear novos diretores, seja homem ou mulher, as necessidades do conselho devem ser analisadas cuidadosamente. É relativamente fácil identificar as origens funcionais (por exemplo, contabilidade, finança, e lei) necessária; Contudo, uma tarefa mais difícil é identificar os indivíduos que podem aconselhar as complexas decisões organizacionais de uma empresa, incluindo a definição de direções estratégicas, gerenciamento de relacionamentos com as partes interessadas, e lidar com questões sociais emergentes. Mesmo que as experiências e habilidades necessárias para tais tarefas sejam menos óbvias do que as qualificações funcionais, a empresa deve definir claramente as necessidades do conselho.

Uma grande preocupação em relação aos sistemas de cotas de gênero, sem consideração cuidadosa das necessidades do conselho, é que um sistema baseado em cotas pode resultar na seleção de mulheres que não possuem as qualificações exigidas. Um diretor da Noruega disse:“Selecionando mulheres com base no gênero, ao invés de qualificações, não levou a um melhor desempenho do conselho. ” Por isso, é importante estabelecer um sistema de seleção de conselheiros com base em experiências e habilidades que possam satisfazer as necessidades do conselho.

Achar H idden T Alents . Um dos principais desafios é encontrar diretores qualificados. Muitos comitês de indicação do conselho declaram abertamente que as mulheres devem servir em seu conselho, mas acrescente que muito poucas mulheres têm qualificações suficientes. A ironia dessa crença é que todos os diretores devem ter experiência anterior como diretor. Um ponto convencional de busca por indicados para o conselho é por meio de “diretores executivos nomeados” ou equipes de alta administração. Contudo, 95% dos CEOs nas empresas Fortune 500 são homens, indicando que ainda é muito difícil encontrar uma mulher nos escritórios dos executivos nomeados. ⁹ Então, onde a empresa deve buscar candidatos? Os conselhos precisam expandir seu processo de triagem para localizar mulheres que não estão na tela do radar quando sua foto aparece nos relatórios anuais.

Lançar uma rede mais ampla além da área convencional é a chave. Comitês de nomeação e firmas de busca não devem ignorar o grupo inexplorado sob os oficiais de alto escalão. Um diretor contou a história de uma empresa de recrutamento que apresentou a um conselho uma lista de candidatos dominados por homens. O conselho teve que recuar, recusando-se a aceitar uma lista de candidatos que era menos de 50% do sexo feminino. Algumas dessas candidatas podem ter menos experiência, mas ainda tem o nível apropriado de julgamento e perspectivas críticas contribuindo para a discussão do conselho. Uma vez que os candidatos alcançam um certo limite de qualificação, é menos provável que suas contribuições para o conselho variem tanto devido às diferenças em seus anos de experiência executiva.

Resumindo, otimizar a diversidade de gênero na sala de reuniões é uma questão importante para a tomada de decisões e envolvimento estratégico do conselho. É mais do que responder à preocupação do público sobre a igualdade das mulheres. Portanto, as discussões sobre a diversidade do conselho precisam ir além das cotas para compreender os fatores que influenciam a diversidade de gênero "ideal" para um determinado conselho, e para identificar e obter o "apropriado", ao invés do inalcançável, experiência e experiência.

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