Paródia de gênero:como conseguir ainda mais homens brancos em seu conselho corporativo

Por Stefanie Johnson

Ao contrário dos Estados Unidos, muitos países europeus viram declínios na porcentagem de homens brancos em conselhos de administração. O autor apresenta cinco estratégias comumente usadas, estratégias de recrutamento de conselho garantidas para manter o status quo.

Em países europeus como a Noruega, Bélgica, As mulheres na Alemanha e na França ocupam de 30 a 40% dos assentos no conselho corporativo. O corpo legislativo da União Europeia (a comissão) tem defendido que 40% dos membros não executivos do conselho sejam mulheres. Entre o FTSE 100 (Financial Times Stock Exchange) no Reino Unido, mulheres diretoras aumentaram de 17,3% em 2013 para 27,7% em 2018, com o objetivo de aumentar essa porcentagem para 33% até 2020.

Nos Estados Unidos, apenas 20% dos assentos do conselho entre as 500 maiores da Fortune são ocupados por mulheres. Embora o governo não ordene a distribuição de gênero dos membros do conselho nos Estados Unidos, grupos como State Street Global Advisers e Blackrock estão trabalhando para aumentar o número de mulheres nos conselhos. Houve um aumento de 88% no número de intervenções de acionistas ativistas nos últimos anos, incluindo esforços para remover CEOs que não conseguiram aumentar a diversidade do conselho.

Apesar dessas pressões, a porcentagem de mulheres em conselhos de administração nos Estados Unidos estagnou e, pela primeira vez em 8 anos, diminuiu em 2016. Os dados sugerem que levará até o final de 2055 para haver paridade do conselho nos Estados Unidos na taxa atual. Isso levanta a questão óbvia de como as empresas na Europa (e algumas empresas sediadas nos EUA) podem aprender com a maneira como a maioria dos conselhos nos Estados Unidos tem sido capaz de manter a porcentagem de homens em seus conselhos corporativos. Com base em minha própria pesquisa, Eu identifiquei 5 etapas principais para limitar o acesso das mulheres aos conselhos corporativos.

1 Insista no status de CEO ou COO em uma grande corporação. De acordo com um estudo Spencer Stuart de 2015, a maior prioridade dos conselhos era recrutar CEOs ou COOs ativos, com 65% dos entrevistados expressando essa preferência. Isso torna o uso desse critério bastante eficaz para garantir membros do conselho do sexo masculino, uma vez que apenas 5% dos CEOs são mulheres e os resultados são semelhantes para o restante da diretoria. Se você está tentando pegar um bom homem branco para sua prancha, olhe para o c-suite.

2 Incentive os membros do conselho a explorar suas redes existentes . Existem dados sólidos e consistentes que mostram que a maioria dos novos membros do conselho são recrutados entre os pequenos, redes preexistentes de atuais membros do conselho. Mais importante, se você já tem um grupo forte de homens brancos em seu conselho, suas redes são provavelmente muito semelhantes a eles em termos de raça, sexo, sóciodemográfico, características comportamentais e interpessoais. Se você não quiser pessoas que forneçam pontos de vista diferentes e pensamento independente (e apenas 14% dos diretores e executivos de alto escalão relatam que o fazem), em seguida, toque em suas redes existentes.

3 Veja as empresas de recrutamento . A maioria das firmas de recrutamento também fornecerá candidatos brancos do sexo masculino para o conselho, porque são mais fáceis de encontrar. A busca de executivos para conselhos é um líder de perdas para a maioria das empresas de busca, mas fazem isso como uma forma de construir relacionamentos, de modo que são contratados para caçar talentos para papéis mais lucrativos. Como resultado, eles provavelmente fornecerão a lista mais fácil possível (a maioria branca e masculina).

4 Destaque a importância da meritocracia. Embora possa parecer hipocrisia recrutar todos os seus talentos das pequenas redes existentes de membros do conselho e então dizer que deseja contratar a "melhor pessoa" para o trabalho, sempre fale sobre a importância da meritocracia. Obviamente, não é possível encontrar a melhor pessoa para o trabalho se você contratar todo o seu talento de 30% da população (os homens brancos), mas há evidências de que as empresas que promovem a ideia da meritocracia são as mais favoráveis ​​aos homens brancos. É também uma maneira infalível de encerrar qualquer conversa sobre a importância da diversidade.

5 Acompanhe a conversa sobre meritocracia com uma discussão sobre adequação cultural e risco. Os diretores temem mudanças e perturbar o bom relacionamento entre os membros do conselho, portanto, trazer esse risco à atenção deles provavelmente será impactante. Enfatize o status quo (temos nos dado muito bem) e o risco de perder isso e o conselho nunca escolherá o candidato único - o preconceito do status quo é um dos melhores preconceitos que os homens brancos têm a seu lado.

Os riscos de ter mais mulheres no conselho são claros. Os CEOs que aumentaram a diversidade demográfica de seus conselhos geram margens de lucro mais altas para a empresa, mas às custas de salários mais baixos. Usando 12 anos de dados de empresas Fortune 500, pesquisadores mostraram que conselhos demograficamente diversos têm mais probabilidade de desafiar a autoridade do CEO e reduzir os salários do CEO. Os membros do conselho que são demograficamente semelhantes ao CEO se sentem menos à vontade para compartilhar opiniões divergentes em relação à pessoa que os ajudou a conquistar seu cobiçado assento.

Embora possa parecer hipocrisia recrutar todos os seus talentos das pequenas redes existentes de membros do conselho e então dizer que deseja contratar a "melhor pessoa" para o trabalho, sempre fale sobre a importância da meritocracia.

Claro, existem alguns motivos pelos quais as empresas podem não querer todos os conselhos masculinos, além dos mandatos do governo para aumentar as mulheres. Por exemplo, uma maior diversidade do conselho leva a um melhor desempenho financeiro da empresa; As empresas da Fortune 500 no quartil mais alto de mulheres em seu conselho têm um retorno sobre as vendas 42% maior e um retorno sobre o patrimônio 53% maior do que o resto. As empresas com uma ou mais mulheres no conselho têm retornos médios mais elevados sobre o patrimônio, redução da dívida sobre o patrimônio e maior crescimento geral. Investir em empresas com mulheres no conselho resulta em retornos 36,4% maiores. Ter pelo menos uma mulher no conselho está relacionado à redução do risco de uma empresa ter de reapresentar seus ganhos. Geral, se as mulheres alcançassem a paridade de gênero, isso aumentaria a produção global em mais de 25%.

Um estudo da McKinsey mostra que conselhos mais diversos têm melhor intuição, ter melhor tomada de decisão, e incentivar as funcionárias talentosas a ingressar e permanecer em uma empresa. Ter mais mulheres no conselho cria modelos para mulheres talentosas, resulta em um aumento no número de mulheres executivas no ano seguinte, e cria justiça social.

Para aquelas empresas que decidem ir contra o status quo e aumentar o número de mulheres em seus conselhos, o que é que eles podem fazer? Primeiro, estabeleça metas e planeje aumentar a diversidade quando houver vagas no conselho. Há evidências de que a melhor maneira de alcançar resultados de diversidade é ter métricas, objetivos e responsabilidade para alcançar um grupo mais diverso. Limites de mandatos obrigatórios, aposentadoria compulsória, e as decisões do conselho para remover membros estagnados do conselho também oferecem oportunidades para substituir os membros atuais por novos membros do conselho que trazem perspectivas diversas.

Os CEOs podem ter um impacto imenso na porcentagem de mulheres em seus conselhos. Eles podem criar redes diversas a partir das quais recrutar membros do sexo feminino para o conselho e estabelecer a diversidade e a inclusão como uma prioridade para a organização. A mudança deve ser intencional do CEO, ou é improvável que a paridade do conselho seja alcançada.

Empresas afirmando que desejam aumentar a porcentagem de mulheres em seus conselhos, mas não estão procurando novas maneiras de recrutar sócios certamente não atingirão seus objetivos.

Ao recrutar membros para o conselho, o comitê Nom-Gov deve garantir uma lista diversa, mas considere entrevistar as mulheres primeiro. Ter uma lista diversificada de candidatos ao conselho aumenta a probabilidade de você contratar uma mulher. Na verdade, há evidências de que apenas duas mulheres na lista de finalistas fazem toda a diferença em quem será contratado. Quando há apenas uma mulher, ela é um símbolo e o preconceito do status quo para ir com um homem está no auge. Mas, quando há duas mulheres, esse preconceito parece se desfazer. Os relatos da imprensa dizem que não basta, sugerindo que todas as mulheres deveriam ser entrevistadas antes de entrevistar qualquer homem para limitar o preconceito do status quo. Se uma mulher qualificada não puder ser identificada, então entreviste os homens. Como evidência de quão forte é o viés do status quo quando se trata de assentos no conselho, há dados que mostram que, assim como os conselheiros do sexo masculino tendem a ser substituídos por homens, mulheres diretoras tendem a ser substituídas por mulheres para manter o status quo.

Os métodos atuais de recrutamento de membros para o conselho têm praticamente garantia de manter a super-representação de homens nos conselhos corporativos. Empresas declarando que desejam aumentar a porcentagem de mulheres em seus conselhos, mas não estão procurando novas maneiras de recrutar sócios certamente não atingirão seus objetivos. Em contraste, empresas que desejam sacudir o status quo, podem criar mudanças reais e obter valor agregado com seu conselho.

[/ ms-protect-content]