Precisamos de um enfoque maior nos benefícios que as mulheres em cargos executivos de alto escalão trazem para as empresas, em vez de desgraça e melancolia por causa de seus números limitados

O recrutamento de mulheres para conselhos corporativos e cargos executivos de alto escalão ajuda as empresas a encontrar as melhores pessoas e alcançar os principais consumidores. Existe o risco de que muito foco na desgraça e na escuridão, sobre a falta dessas mulheres seniores no mundo dos negócios, irá desviar a discussão do que as mulheres trazem para a mesa por meio de uma maior representação.

T O tópico de por que as mulheres estão sub-representadas nos escalões seniores dos negócios tem recebido muita atenção, assim como propostas sobre maneiras de abrir aquele teto de vidro durável que, infelizmente, impede o avanço das mulheres. Essas discussões foram animadas e úteis, e tenho sido um participante entusiasta na esperança de obter e fornecer mais informações.

Existe um risco, Contudo, que ao se concentrar demais no que está impedindo as mulheres de ganhar igualdade nas salas de reuniões e no nível executivo sênior, a discussão vira muito para a desgraça e melancolia - ao invés de focar no que as mulheres podem trazer para a mesa por meio de uma maior representação nos conselhos da empresa, cargos de diretor executivo e outras funções importantes de formulação de políticas.

Apoiar a igualdade de gênero em tais funções é simplesmente a coisa inteligente a se fazer do ponto de vista de negócios, além de ser a coisa certa a fazer.

Apoiar a igualdade de gênero em tais funções é simplesmente a coisa inteligente a se fazer do ponto de vista de negócios, além de ser a coisa certa a fazer. Vale a pena examinar várias maneiras pelas quais trazer mais mulheres para cargos importantes pode fazer com que os negócios funcionem melhor, atrair novos clientes, e melhorar os resultados financeiros.

Escolhendo as melhores pessoas

Há muito tempo é reconhecido na literatura de negócios que a escolha de diretores e outras pessoas importantes reflete o ambiente externo em que as empresas operam, portanto, as empresas têm um incentivo natural para selecionar entre os recursos escassos as melhores pessoas possíveis.

As melhores pessoas possíveis são frequentemente identificadas por meio de redes, boca a boca e outros contatos profissionais, então, há um círculo virtuoso em jogo:atrair mais mulheres importantes para cargos seniores legitima uma empresa que busca atrair outras mulheres qualificadas, demonstrando que são procurados e bem-vindos na empresa. Ao mesmo tempo, a inclusão de mulheres no conselho e em outros níveis superiores melhora a capacidade de uma empresa de desenvolver canais - incluindo oportunidades de networking - para identificar e atrair mulheres qualificadas.

Conforme descrito em um documento de trabalho que desenvolvi com dois colegas da Cambridge Judge Business School - Elaine Oon e Jenny Chu - as diferentes perspectivas dos membros do conselho feminino, conjuntos de crenças e experiências dão-lhes o potencial de ligar as organizações a um conjunto diferente de constituintes, em comparação com os membros do conselho do sexo masculino. Além disso, os conselheiros e os conselheiros trazem pontos de vista diferentes sobre como as decisões do conselho devem refletir as posturas orientadas para as partes interessadas - portanto, as conselheiras podem ajudar a expandir os canais de conexão com os principais stakeholders.

Alcançando Novos Clientes

Essas principais partes interessadas incluem os mercados de consumo feminino, para que as empresas que podem expandir o acesso e a compreensão desses canais por meio de uma maior representação feminina nos níveis superiores se beneficiem de uma maior percepção dos gostos das mulheres, preferências e tendências de compras.

Esses benefícios serão diferentes, Contudo, entre vários países.

Nossa pesquisa anterior descobriu que o poder econômico feminino de um país em termos de participação na educação e nos mercados de trabalho é um fator chave na representação feminina nos conselhos de administração. Da mesma forma, o poder econômico feminino também leva a uma maior segurança financeira e, portanto, a uma maior influência nas decisões de compra e controle do consumidor.

Por exemplo, o Pew Research Center descobriu recentemente que as mulheres nos Estados Unidos superavam os homens na posse de tablets em 47% a 43%, enquanto um estudo separado em 2010 descobriu que as mulheres americanas controlam 83% de todos os gastos do consumidor.

Além de maior acesso a mercados importantes, como mão-de-obra e gastos do consumidor, uma maior participação das mulheres nos níveis mais altos das empresas traz um nível de legitimidade difícil de medir, mas muito importante aos olhos das partes interessadas.

Isso ocorre porque a conexão com um público mais amplo de trabalhadores e clientes cria uma inteligência coletiva superior dentro das empresas, trazendo conexões ainda mais profundas para públicos influentes. Isso, por sua vez, atrai mais pessoas qualificadas para a empresa, aumentando ainda mais o efeito de rede que essas mulheres trazem. Mais um círculo virtuoso.

Não conte apenas os números, Faça os números valerem a pena

Grande parte da minha pesquisa recente enfocou os fatores que contribuem para uma maior igualdade nas salas de reuniões e altos cargos executivos, portanto, as porcentagens têm estado na frente e no centro dessas discussões. Mas quanto mais nos aprofundamos no assunto, mais convencidos ficamos de que a conversa deve mudar de meramente "contar os números" para, em vez de "fazer os números contar, ”Como Boris Groysberg e Deborah Bell¹ colocaram.

Em outras palavras, não é apenas a quantidade de mulheres em cargos de chefia que importa, mas também se as políticas estão em vigor em vários níveis - empresa, códigos governamentais e de governança corporativa - para garantir que as mulheres possam ter um verdadeiro impacto em tais funções.

Nossa pesquisa descobriu que as cotas não contribuem muito para colocar e recrutar mulheres para cargos de diretoria ou funções executivas de alto escalão, onde podem ter um impacto influente na estratégia e nos resultados da empresa. As cotas rígidas podem, na verdade, criar um ambiente hostil para as beneficiárias pretendidas, criando um ambiente "nós contra eles" que sufoca a integração social das mulheres na empresa. Essas cotas também podem criar percepções, independentemente da formação e habilidade da pessoa, esse mérito foi comprometido, e isso pode abafar suas vozes e afastá-los de decisões importantes.

Isso pode ser a raiz de uma grande discrepância entre a representação do conselho e da executiva sênior em países que impõem cotas femininas à diretoria - e é a diretoria executiva onde as mulheres podem ter o impacto mais direto na estratégia e nas práticas da empresa, e interagir melhor com outras mulheres na empresa.

Veja a Noruega. Conforme mostrado no gráfico (veja a figura abaixo), o país escandinavo é conhecido por sua cota pioneira de 40% para mulheres em conselhos de administração de empresas listadas, mas nosso estudo de mais de 1, 000 empresas de 42 países ao longo de um período de 10 anos (2004-2013) descobriram que a Noruega ficou em nono lugar para representação feminina em cargos executivos de topo, em 15%. Isso ficou bem atrás de países como a Colômbia com 28%, Tailândia com 19% e Malásia com 18%.

Reter mulheres líderes é tão importante quanto recrutá-las

Um aspecto importante, mas frequentemente ignorado, da construção de uma cultura de inclusão de gênero é a retenção de mulheres de alto potencial em posições de liderança.

É bem conhecido que o valor do capital humano cresce com o tempo, à medida que os executivos constroem relacionamentos de confiança e desenvolvem uma compreensão tácita dos processos internos da organização. Em contraste, alta rotatividade é perturbadora e leva a uma considerável fuga de cérebros e perda de habilidades de valor, experiências e capacidades.

Se as empresas devem colher os benefícios das diversas perspectivas que as mulheres trazem para a tomada de decisões e as mulheres devem ter sucesso e ter um impacto significativo no conselho e na tomada de decisões estratégicas, então, as empresas precisam investir na retenção de mulheres líderes. Ainda assim, a questão da retenção não tem recebido muita atenção quando se trata da diversidade de gênero nos conselhos e equipes de executivos seniores. Descobrimos que as leis de maternidade, incluindo a duração total da licença maternidade, licença remunerada versus licença não remunerada, paternidade e licença compartilhada, e arranjos de trabalho flexíveis são essenciais para reduzir a rotatividade entre as lideranças femininas seniores. Esses benefícios dão suporte para que as mulheres ascendam na hierarquia corporativa e expandam o grupo de mulheres qualificadas para servir em cargos de liderança sênior.

Indo além das cotas

Então, se não forem cotas, que faz funcionam bem para elevar mais mulheres a cargos executivos?

Analisamos 56 setores, desde serviços a transporte, e descobri que as medidas "suaves" funcionam muito melhor para levar as mulheres aos cargos de liderança nos conselhos executivos ou de gestão das empresas, conforme indicado em seus relatórios anuais.

Uma dessas medidas soft úteis são os requisitos de diversidade de gênero nos códigos de governança corporativa, que tendem a assumir a forma de recomendações de melhores práticas que pressionam as empresas a fazerem a coisa “certa”. Os países que especificam a diversidade de gênero como prática recomendada incluem o Reino Unido, os EUA e Brasil, enquanto a Índia, A China e os Emirados Árabes Unidos carecem de tal disposição em seus códigos.

Também descobrimos que os limites de mandato do diretor eram uma medida flexível útil, porque limitar os diretores a um período fixo reduz a contenção do conselho e leva a uma renovação saudável. Além de abordar o desequilíbrio de gênero, tais limites de mandato trazem novos conjuntos de habilidades para o conselho e podem ser usados ​​para aliviar diretores de baixo desempenho. As regras de limite de prazo variam de limites estritamente obrigatórios, como na França, a regulamentos de “cumprir ou explicar” em Hong Kong.

Nossas descobertas sobre limites de mandatos são particularmente interessantes. A maior parte da discussão anterior sobre os limites de mandato se concentrou em garantir a independência dos conselheiros não executivos, para que eles não se tornem muito entrincheirados no conselho; o impacto na diversidade de gênero é, portanto, um importante efeito indireto. Embora esses limites se apliquem ao conselho, trazer novas perspectivas e quebrar redes entrincheiradas do conselho ajuda a criar uma nova cultura que abre a suíte executiva mais ampla para mais mulheres.

Os diretores executivos desempenham um papel particularmente significativo na estratégia e nos resultados por duas razões:eles têm maior acesso às informações internas e ao contexto da empresa que impactam a estratégia, e trabalham a tempo inteiro e têm capacidade para preparar e participar na pormenorização de assuntos de forma que os administradores não executivos a tempo parcial não podem. Assim, as diretoras executivas serão mais visíveis para as partes interessadas internas e externas.

Pensamentos Finais

Geral, pesquisas cumulativas, incluindo nossa pesquisa, apontam para a importância de mudar a conversa de uma perspectiva mais sombria de "por que as mulheres falham" para uma visão mais positiva de "o que as mulheres trazem para a tomada de decisão" e "o que as organizações podem fazer para desencadear isso potencial". O ético (coisa certa a fazer) e o caso de negócios (coisa inteligente a se fazer) estão intimamente interligados. Essa mudança exigirá ir além da divisão de gênero com base em cotas e números em direção a uma abordagem colaborativa que enfoca o impacto e a sustentabilidade das mulheres líderes.

Como uma instituição que educa a próxima geração de líderes empresariais, Cambridge Judge Business School está tentando fazer sua parte pela diversidade de gênero. Então um novo Iniciativa de Liderança Feminina foi lançado em 2015 para homens e mulheres trabalharem juntos para promover a inclusão de gênero na força de trabalho por meio de pesquisas perspicazes, programas inovadores, e parcerias com um amplo conjunto de partes interessadas, incluindo empresas, formuladores de políticas e organizações sem fins lucrativos. Conforme nossa pesquisa e outras colaborações de trabalho avançam, pretendemos continuar a analisar os fatores que estão impedindo a verdadeira igualdade de gênero nos negócios, e, esperançosamente, veja a desgraça e a escuridão se dissiparem à medida que os verdadeiros benefícios de tal diversidade se tornam claros para todos.

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