COVID-19:Opções abertas aos empregadores do Reino Unido

• Empregadores de todos os tamanhos no Reino Unido estão enfrentando desafios de recursos humanos sem precedentes em face da pandemia COVID-19.
• Não existe uma abordagem única para todos, mas muitos empregadores estão considerando suas opções de longo e curto prazo.
• Este briefing considera algumas das opções disponíveis.

Empregadores de todos os tamanhos no Reino Unido estão enfrentando desafios de recursos humanos sem precedentes em face da pandemia COVID-19. Não existe uma abordagem única para todos, mas a deterioração imediata e inesperada das condições econômicas e a incapacidade potencial (como resultado de doença ou auto-isolamento) de uma porção considerável da força de trabalho estão fazendo com que muitos empregadores considerem suas opções de longo e curto prazo. Consideramos alguns deles a seguir.

Trabalho em casa . Muitos empregadores estão recomendando que os funcionários trabalhem em casa, onde for viável para eles, dada a natureza de suas funções. Sob as circunstancias, a oposição dos funcionários a este desenvolvimento é provavelmente muito rara, e há bons argumentos de que seria uma instrução legal nas atuais circunstâncias exigir que os funcionários trabalhem em casa, a menos que haja uma boa razão para que isso não seja possível. Os empregadores devem cumprir suas obrigações para garantir um local de trabalho seguro e um sistema de trabalho seguro. Para funcionários que estão trabalhando em casa em um computador ou laptop, isso pode ser feito de forma razoavelmente fácil, perguntando ao funcionário algumas perguntas básicas. Uma avaliação mais aprofundada pode ser necessária para funcionários com deficiência, com os ajustes apropriados quando necessário. Os empregadores normalmente seriam responsáveis ​​pelo custo de qualquer equipamento extra necessário, que fará parte das considerações comerciais do empregador ao decidir qual abordagem seguir. Nem todos os funcionários podem desempenhar suas funções em casa, claro. Um funcionário que trabalha sob um contrato com horário normal, quem está pronto e disposto a trabalhar, tem direito a ser pago, mesmo que o empregador não tenha trabalho para eles.

Ter um número significativo de funcionários trabalhando em casa também apresenta outros problemas. As empresas precisam ter certeza de que podem lidar com a capacidade remota esperada de novos arranjos de trabalho remoto e antecipar os encargos adicionais sobre a equipe de TI e fornecer suporte conforme necessário. Trabalhar fora do escritório pode significar que segredos comerciais ou informações comerciais confidenciais foram transferidos para fora do escritório. Os empregadores devem certificar-se de que os funcionários estão cientes das políticas da empresa sobre informações confidenciais e segurança da informação e, em particular, estão cientes de como essas políticas funcionam em um ambiente de trabalho remoto. Todos esses problemas precisam ser tratados com cuidado, equilibrar os objetivos da continuidade dos negócios com a manutenção da saúde e estabilidade da força de trabalho e com a garantia da proteção dos negócios.

Demissão e trabalho de curto prazo . Para empregadores do Reino Unido, demissões temporárias ou trabalho de curto prazo podem ser opções. Essas são diferentes opções destinadas a lidar com uma queda de curto prazo na necessidade de funcionários. Uma dispensa é um período em que o funcionário é obrigado a não trabalhar e não é remunerado por esse período. O trabalho de curta duração é aquele em que o empregado é obrigado a trabalhar menos de 50% das horas normais e é pago pelas horas trabalhadas. Estas são opções abertas a um empregador apenas em uma base obrigatória quando houver uma disposição específica no contrato de trabalho de um funcionário ou em um acordo coletivo relevante para um funcionário. Por muitos anos, tais disposições eram muito incomuns, mas eles se tornaram mais comuns novamente após a crise financeira de 2008. As dispensas podem precisar ser consideradas quando houver uma retração no trabalho, o que significa que, por um período temporário, menos funcionários são necessários, ou onde houver um encerramento temporário do local de trabalho devido ao número insuficiente de funcionários em condições de trabalhar. Acordos de trabalho de curta duração podem precisar ser considerados quando houver uma desaceleração no trabalho, o que significa que, por um período temporário, a empresa precisa que os funcionários trabalhem algumas, mas não todas as horas contratadas. Funcionários que já estão impossibilitados de trabalhar, por exemplo, devido a doença, não pode ser dispensado ou colocado em trabalho temporário. A capacidade de um empregador de impor demissões ou trabalho de curta duração também pode ser afetada pelos termos dos acordos coletivos. A consulta com representantes de funcionários ou sindicatos também pode ser necessária ou, dependendo das condições industriais, desejável.

Se os funcionários forem demitidos ou colocados em trabalho de curta duração por pelo menos quatro semanas ou seis semanas em um período contínuo de 13 semanas, existe um procedimento detalhado ao abrigo do Employment Rights Act 1996, segundo o qual podem considerar-se despedidos devido a despedimento e reclamar uma indemnização legal por despedimento.

Embora nenhum anúncio tenha sido feito ou indicado, é possível que, dadas as circunstâncias sem precedentes, o governo do Reino Unido irá considerar a introdução de um novo direito estatutário para os empregadores demitirem funcionários ou colocá-los em empregos de curta duração.

O impacto de quaisquer medidas de curto prazo sobre os funcionários em vistos de trabalho patrocinados deve ser considerado antes da implementação.

Medidas Voluntárias . No rescaldo da crise financeira de 2008, alguns empregadores concordaram com medidas voluntárias com sua força de trabalho, ou partes dele, mitigar o impacto financeiro da recessão económica nas empresas, sem exigir despedimentos obrigatórios. Essas medidas incluíram períodos acordados de licença sem vencimento, em alguns casos, combinados com incentivos financeiros pontuais. Pode ser apropriado que os empregadores considerem medidas semelhantes nas atuais circunstâncias. Os funcionários também podem ser incentivados a usar as férias anuais.

Redundância . É inevitável que alguns empregadores precisem fazer reduções permanentes em sua força de trabalho. No Reino Unido, onde despedimentos afetando 20 ou mais funcionários no mesmo estabelecimento dentro de um período de 90 dias são propostos, deve ser realizada uma consulta aos representantes dos empregados por pelo menos 30 dias. Esse período sobe para 45 dias, quando 100 ou mais funcionários são afetados. Uma isenção se aplica quando houver circunstâncias especiais que tornem não razoavelmente praticável a consulta durante aquele período. Uma crise repentina e inesperada como a enfrentada por muitas empresas à luz da pandemia pode, pelo menos por um curto período, ser considerados circunstâncias especiais. Onde a isenção se aplica, o empregador ainda deve tomar medidas razoáveis ​​para consultar.