Como funciona a contratação
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©iStockPhoto/Kristian Sekulic
Esperamos que o processo de contratação seja de benefício mútuo para empregadores e empregados. Veja mais fotos da vida corporativa.
Se você é um novo empresário, contratar seu primeiro funcionário é um grande passo. Você não apenas precisa ter certeza dupla de que realmente precisa de um funcionário (e não apenas uma organização melhor), mas também precisa contratar a pessoa certa. Se você está trabalhando em uma empresa maior estabelecida e assumiu a função de Gerente de Recursos Humanos, ou simplesmente precisa contratar um funcionário para o seu departamento porque existe nenhum departamento de RH, então você também tem que se certificar de não cometer um erro de contratação. Recrutar, entrevistar e contratar funcionários é uma ciência em si. Ele cresceu ao longo dos anos para ser um dos aspectos mais críticos do sucesso empresarial. As pessoas certas fazem a empresa. Lembre-se do velho ditado de que seus funcionários são seu ativo mais importante. É verdade.
Nesta edição do HowStuffWorks, investigaremos o que realmente é necessário para contratar a pessoa certa para o trabalho. Vamos guiá-lo pelas etapas e explicar a importância de algumas das decisões que você terá que tomar ao longo do caminho. No final, você entenderá por que a maioria das empresas tem um departamento de RH que faz todas as contratações. Contratar é uma ciência, e ninguém nunca disse que ciência era simples!
Vamos supor que você é um novo empresário sem funcionários, mas está cansado de nunca ter tempo livre. (Afinal, não é essa uma das razões pelas quais você entrou no negócio?) Então, o que você faz primeiro? Tem certeza que você realmente precisa de alguém? Você tem certeza de que está desempenhando as funções que gostaria de contratar alguém para fazer com a maior eficiência possível? Talvez tudo o que você precise é de algum treinamento em informática para ajudar a automatizar algumas coisas que vão cortar algumas de suas horas. Reserve algum tempo para avaliar completamente suas necessidades. Aqui está uma lista de coisas a considerar antes de colocar a primeira Precisa-se de Ajuda de Anúncios.
Uma descrição do trabalho é uma definição, ou "instantâneo", do trabalho. Antes de poder escrever uma boa descrição do trabalho, você precisa estar muito familiarizado com os deveres necessários para esse trabalho. Se você não teve ninguém na posição antes, faça uma análise de trabalho conversando com outras empresas, amigos ou associados que tiveram tipos semelhantes de cargos em seus negócios ou departamentos de trabalho. Ou, melhor ainda, entreviste ou observe alguém que ocupa o tipo de cargo para o qual você está contratando. Eles podem oferecer a melhor visão geral do que esse tipo de trabalho envolve. Obtenha o máximo de detalhes sobre suas funções que puder. Isso o ajudará a identificar as habilidades necessárias para fazer bem o trabalho. Aqui estão alguns exemplos de perguntas que você deve ser capaz de responder sobre a posição.
A descrição deve incluir pelo menos as funções essenciais do trabalho, relações de subordinação ou colocação organizacional, deveres de supervisão e qualificações necessárias para realizar o trabalho.
Funções de trabalho
Use suas anotações de conversas e entrevistas anteriores para fazer uma lista completa das funções de trabalho. Inclua o máximo de detalhes possível sobre como essas tarefas devem ser realizadas, bem como o que é feito diariamente, semanalmente, etc. Por exemplo, se você sabe que uma das tarefas é manter uma lista de clientes que inclua suas informações de compras anteriores, informações de contato e reclamações que registraram, então você provavelmente deseja elaborar um pouco mais e explicar com que frequência isso deve ser atualizado, o programa de software usado e qualquer outra informação pertinente. Isso será útil durante o processo de contratação, bem como após a contratação de um funcionário, pois fornece um guia inicial de como o funcionário deve estruturar seu tempo.
Habilidades de trabalho necessárias
Cada uma das funções que você listou provavelmente exigirá uma habilidade específica para acompanhá-la. Por exemplo, se uma das funções do trabalho é vender seus serviços, o funcionário deve ter algumas habilidades sólidas de vendas. Se o trabalho exigir muito contato com o cliente, eles devem ter habilidades para lidar com clientes insatisfeitos (você sabe que eles estão por aí) e provavelmente boas habilidades de negociação.
Identifique todas as habilidades que o trabalho precisará e priorize-as. Lembre-se, existem algumas coisas que podem ser ensinadas se você encontrar o candidato perfeito. Não desconsidere um candidato por não ter uma das habilidades menos importantes, principalmente se essa habilidade for aprendida com bastante facilidade.
A descrição do trabalho é útil para mais coisas do que apenas contratar. Você vai usá-lo em:
Provavelmente existem muitos outros valores organizacionais para ter boas descrições de cargos. Certifique-se de que os seus sejam detalhados e mantidos atualizados. Outra coisa a ter em mente é quanta experiência você acha que a pessoa deve ter para poder fazer bem o trabalho. Você estará disponível para fornecer muita supervisão ou eles precisarão ser capazes de começar a correr? Você pode encontrar uma pessoa que tenha o conjunto de habilidades certo, mas pode não ter o histórico para acompanhá-lo. Esse histórico às vezes é tão importante quanto.
Há muitas avenidas em que você pode anunciar empregos. A Internet agora oferece uma grande oportunidade para alcançar um pool de mão de obra inacessível. O tipo de trabalho mais uma vez terá algum impacto sobre onde você coloca seu anúncio.
jornais locais geralmente são o primeiro lugar para começar, mas não se esqueça dos jornais regionais e até mesmo das publicações estaduais. Fale com sua Comissão de Segurança do Trabalho local . Eles geralmente podem fornecer uma lista de potenciais candidatos a emprego, bem como bons conselhos sobre publicações locais para listas de empregos.
Se a posição for de natureza profissional, você também terá a opção de anunciar em jornais comerciais . Essas publicações muito direcionadas vão diretamente para o público que você precisa para a posição e são muito boas se você precisar de alguém com experiência específica no setor.
Como mencionamos acima, a Internet pode ser uma mina de ouro para a contratação de determinados tipos de cargos. Sites de emprego como Monster.com, Careerbuilder.com, e seus colegas online de jornais locais oferecem bancos de dados pesquisáveis para empregadores e candidatos a emprego. As vagas podem ser postadas no Careerbuilder por apenas US$ 100 por mês.
Outro lugar para verificar é sua faculdade comunitária ou universidade local serviços de colocação de carreira . Ligue para seus escritórios para descobrir como listar cargos para os quais seus alunos e ex-alunos podem se candidatar.
Não se esqueça das feiras de emprego locais e da indústria ou feiras. Muitas vezes você pode reunir grandes leads de candidatos nesses tipos de eventos.
Escrevendo o anúncio
Sempre dê um título ao anúncio de emprego com um título descritivo que chame a atenção. Você tem que colocar a posição em uma boa luz, e ao mesmo tempo permanecer muito honesto sobre a empresa, o ambiente de trabalho, benefícios, vantagens, etc. Concentre o início do seu anúncio nos destaques do trabalho que serão mais atraentes aos candidatos. Em Como funciona a contratação e o treinamento de sua equipe de vendas, discutimos o foco no que chama a atenção do tipo de funcionário que você está tentando contratar. Leia esse artigo para obter ideias sobre como segmentar um tipo específico de posição.
Ao escrever o anúncio, use palavras ativas e estimulantes relacionadas ao trabalho. Certifique-se de não exagerar! Se houver alguma habilidade específica obrigatória, liste-a claramente. Para ajudar a "vender" o cargo, assim como a empresa, inclua informações sobre a qualidade da empresa, a ética no trabalho, programas de recompensa, oportunidades de crescimento, desafio, diversão, etc. para se candidatar.
Descrições amplas versus descrições detalhadas
Isso realmente depende do tipo de posição que você está preenchendo. O uso de descrições amplas pode fornecer uma seleção maior e até ajudar a extrair algumas pérolas escondidas, mas também consumirá mais tempo para classificar o número maior de respostas.
Se você estiver contratando um técnico pessoa para uma posição técnica, então você provavelmente precisará escrever uma descrição mais detalhada. Habilidades mais específicas, como habilidades em programas de software, devem ser marcadas ou destacadas de outra forma. A produtividade pode ser muito prejudicada por alguém que não sabe como usar seus programas de software estabelecidos. Dependendo do programa, a curva de aprendizado pode ser bastante íngreme.
Se você estiver contratando um gerente pessoa para supervisionar essas posições técnicas, você provavelmente precisará escrever uma descrição mais geral que inclua os tipos de solução de problemas necessários, a criatividade envolvida e as habilidades necessárias para as pessoas. Em ambos os casos, você precisa focar a descrição nas funções que a posição inclui.
Caçadores de cabeças e outros serviços profissionais
Se você realmente precisa contratar um executivo de alto nível para ajudar a administrar parte do seu negócio, então você pode querer contar com a ajuda de um caçador de cabeças profissional. Caçadores de talentos corporativos faça todo o trabalho braçal e traga apenas os melhores candidatos para entrevistas. Em vez de esperar que os candidatos venham até eles, eles perseguem ativamente as pessoas que acham que melhor atenderiam às necessidades de seus clientes. Estes podem ser de empresas concorrentes ou indústrias completamente diferentes. É a busca ativa que torna os headhunters tão eficazes, mas também caros. Procure uma empresa especializada no tipo de posição que você precisa ou no setor em que está.
Grupos de trabalhadores muitas vezes perdidos
Você também pode querer investigar grupos de trabalhadores, como idosos, mulheres que voltam a entrar no mercado depois de criar uma família, freelancers, trabalhadores aposentados e trabalhadores com deficiência. Para obter informações para ajudá-lo a alcançar esses grupos, visite a página Links deste artigo.
Vamos passar para o que você faz depois de obter resposta ao seu anúncio.
Depois de anunciar a vaga e começar a receber alguma resposta, você revisará os currículos ou pedirá aos candidatos que preencham um formulário? Você pode fazer um ou ambos, apenas lembre-se de que o currículo apresentado inclui apenas as informações do candidato quer que você tenha. Um formulário que você solicita que eles preencham inclui as informações você quer ter.
Como você realmente avalia alguém com base em seu currículo ou uma inscrição? Muitas vezes, os contratantes encontram-se comparando a formação educacional e onde o candidato cresceu com suas próprias experiências. Encontrar alguém que frequentou a mesma escola ou universidade que você frequentou não significa que você deva dar mais consideração a essa pessoa do que a alguém que não frequentou. Treine-se para ser imparcial com esses tipos de coisas e você terá muito mais sucesso em contratar a pessoa certa para o trabalho.
Revendo currículos
Então, a quais informações você deve prestar atenção especial? Uma das primeiras coisas a notar é a aparência geral do currículo. Tem um aspecto profissional? É feito direitinho? Há erros ortográficos ou gramaticais?
Revisando a formação e a experiência educacional
Embora a formação educacional de um candidato seja importante, pode não ser o melhor barômetro para suas habilidades reais. Tomemos, por exemplo, alguém com um diploma em inglês. Isso diz alguma coisa sobre suas habilidades? Provavelmente não. Outros graus também podem ser enganosos. Talvez o candidato tenha obtido um diploma de bacharel em Relações Industriais, mas depois foi para vendas de imóveis? Se você está contratando um representante de vendas, o próximo passo, que provavelmente aparece na seção de experiência de trabalho, é o que você realmente deve se interessar.
Normalmente, uma rápida olhada na educação para garantir que eles tenham qualquer educação formal necessária é tudo o que você precisa fazer. Mais uma vez, a profundidade de sua avaliação sobre a educação deles depende muito do tipo de cargo para o qual você está contratando. Seu foco na maioria dos casos deve estar na experiência de trabalho do candidato.
Ao revisar a experiência de trabalho anterior do candidato, procure informações que responderão a perguntas sobre:
Existem, é claro, outras perguntas que você pode estar tentando responder especificamente ao revisar currículos e inscrições, mas elas o ajudarão a começar e o levarão a perguntas e respostas mais específicas. Lembre-se de fazer anotações sobre quaisquer dúvidas que você tenha, especialmente sobre mudanças de emprego, falta de progresso, etc.
A carta de apresentação também é um bom barômetro para avaliar a pessoa que o escreveu. Ele aborda aspectos sobre o cargo que você está preenchendo, bem como sobre sua organização? Ou parece ser um modelo de carta padrão que eles costumavam colocar em nomes de empresas e cargos, dos quais o seu é simplesmente um dos 75? Essa falta de personalização pode mostrar uma falta de interesse real na posição que você está preenchendo. Se o candidato não dedicar um tempo para pesquisar sua empresa, ele pode não ter tempo para cobrir os detalhes do trabalho em questão. Procure declarações que demonstrem interesse sincero, sinais de pesquisa e conhecimento sobre sua organização e o cargo, bem como boas habilidades gramaticais e de comunicação.
Você finalmente vasculhou a pilha de inscrições e/ou currículos que recebeu como resultado de seu anúncio. O que você faz agora? O processo de entrevista pode ser baseado em várias estratégias diferentes. Existem várias técnicas de entrevista que podem ajudá-lo a obter as informações mais úteis do candidato. Algumas técnicas, é claro, serão mais úteis para certos tipos de trabalhos.
Independentemente da técnica usada, preparação é a chave para uma entrevista bem-sucedida (tanto para você e o candidato!) improvisar com uma simples entrevista em que você e o candidato conversam e trocam histórias de guerra não lhe dará a informação real que você precisa. Preparação significa ter um conjunto de perguntas que você segue com cada candidato, um método de classificação de algum tipo para comparar candidatos (muito importante se você realizar mais de uma entrevista por dia) e a capacidade aprendida de formar opiniões imparciais. Este último é especialmente difícil para alguns entrevistadores. Você pode realmente se dar bem com um candidato e gostar dele pessoalmente. Isso torna difícil avaliar verdadeiramente suas habilidades para a posição.
Entrevistas por telefone
O primeiro passo que você pode dar é uma entrevista por telefone. Isso pode economizar um pouco de tempo, ajudando você a eliminar alguns candidatos menos qualificados. Eles são geralmente mais curtos porque você não tem as formalidades envolvidas que você teria que passar em uma entrevista cara a cara. Você não precisa gastar tanto tempo agendando ou reservando espaço, eles são menos formais (ou seja, menos estressantes) e você não forma impressões iniciais com base na aparência ou em outros atributos físicos.
Certifique-se de ter uma boa conexão, agende a entrevista por telefone em um horário conveniente para o candidato. Por exemplo, eles podem não querer ser entrevistados em seu local de trabalho atual, então uma entrevista noturna pode ser necessária. Tente acomodar seus horários, se puder. Distrações em casa (ou seja, crianças, animais de estimação, outros ruídos) também são fatores.
É tão importante ter uma lista de perguntas preparada para entrevistas por telefone quanto qualquer outro tipo de entrevista. Isso mantém você no caminho certo e mantém a entrevista em um bom ritmo. Você deve manter as perguntas mais gerais, no entanto, para manter a entrevista curta. Guarde os detalhes para a entrevista presencial. Apenas certifique-se de obter os fatos necessários para tomar a decisão sobre quem excluir. Este também pode ser o melhor momento para trazer o salário oferecido para o cargo e selecionar os candidatos que exigem níveis mais altos de remuneração.
Vamos rever algumas das tendências mais recentes em técnicas de entrevista, depois falaremos mais sobre como preparar suas perguntas e o que você pode e não pode perguntar!
Entrevista baseada em comportamento
Este tipo de entrevista é explicado em profundidade no livro do Dr. Del J. Still "Contratação de alto impacto ." Envolve fazer perguntas que exigem que o candidato repita ações específicas que realizou para resolver um problema, concluir um projeto ou realizar seu trabalho. Vai para um nível mais profundo do que a maioria das técnicas de entrevista, forçando o candidato a fornecer detalhes. em vez de dizer que faziam parte de um projeto em grupo que desenvolveu um programa de software para resolver os problemas de estoque de uma empresa, eles detalhavam especificamente qual era seu papel.Usar a palavra "eu" em vez de "nós" é importante nesse tipo de entrevista.
Como entrevistador, é seu trabalho ensinar o candidato a responder adequadamente às suas perguntas. Será uma resposta automática para eles dar uma resposta menos detalhada. Você tem que dizer a eles a profundidade das informações que você precisa. Por exemplo, Dr. Still explica assim. Primeiro, peça ao candidato que descreva uma situação de trabalho em seguida, peça-lhes que descrevam quais ações específicas eles tomaram e, em seguida, explique o resultado final de suas ações.
Como entrevistador, você deve pegar essas informações e aplicá-las ao cargo para o qual eles estão entrevistando. Use suas ações de situações anteriores para prever como eles podem se comportar no trabalho em questão ou reagir às situações que surgem como parte desse trabalho.
Entrevista situacional
A entrevista situacional é semelhante à entrevista comportamental, pois busca informações específicas sobre as ações tomadas para resolver um problema ou concluir um projeto. Baseia-se, no entanto, em uma situação hipotética que você cria, e não em uma experiência passada específica do candidato. Você cria situações com base nas funções do trabalho. O candidato ainda usará experiências anteriores na maioria dos casos, de modo que você obterá praticamente as mesmas informações, mas o candidato fará mais do trabalho fazendo a conexão entre os dois. Eles podem até ilustrar sua resposta à sua situação hipotética com um exemplo de como lidaram com uma situação semelhante em sua experiência de trabalho anterior.
Tanto a entrevista baseada em comportamento quanto a situacional exigem alguma habilidade e prática para o entrevistador, mas podem definitivamente descobrir boas informações sobre o comportamento, a ética de trabalho e o estilo de trabalho do candidato.
Outras técnicas
Existem várias outras técnicas que usam informações de tipo comportamental. As entrevistas baseadas em competências são uma delas. Estes se concentram nas competências essenciais do trabalho e pedem que o candidato aplique suas habilidades nessas áreas.
Outros tipos de técnicas de entrevista mais tradicionais (embora provavelmente menos eficazes) baseiam-se mais nos traços de personalidade e nas afirmações dos próprios candidatos sobre sua ética de trabalho e níveis de habilidade. Por exemplo, um candidato pode alegar prosperar em desafios, ser criativo, assertivo, etc. e provavelmente realmente acredita nessas coisas sobre si mesmo. A menos que você tenha exemplos específicos de como eles demonstraram esses traços em seus ambientes de trabalho anteriores, você não tem muito mais do que a palavra deles para isso.
Existem também técnicas muito mais complicadas e caras para entrevistar candidatos. Isso geralmente envolve testes, centros de avaliação e até entrevistas psicológicas. Para obter mais informações sobre essas técnicas, vá para a seção Links deste artigo. Além disso, visite Como funciona a contratação e o treinamento de sua equipe de vendas para obter mais ideias.
Uma nota final sobre entrevista
Se você não for o entrevistador, certifique-se de que o primeiro entrevistador seja alguém que conheça o trabalho. Se for um mercado de trabalho apertado, sua empresa está sendo entrevistada, assim como o candidato a emprego. Não deixe que a primeira exposição do candidato à sua empresa seja por meio de alguém não qualificado para responder às perguntas técnicas que ele possa ter. Essa primeira exposição precisa ir para o gerente da posição.
Agora, vamos para as perguntas que você não pode pergunte em uma entrevista.
Existem várias leis que ditam regras sobre contratação. Por exemplo, a Lei dos Americanos Portadores de Deficiência foi criado para proteger as pessoas com deficiência da discriminação por causa de sua deficiência. Este ato torna ilegal fazer certas perguntas a candidatos a emprego sobre suas deficiências.
Aqui está uma lista das perguntas de entrevista mais comuns que você não pode fazer a candidatos a emprego.
A principal coisa a ter em mente com as perguntas que você faz a um candidato a emprego é ficar longe de qualquer coisa que possa ser interpretada como discriminatória. Nem mesmo faça anotações sobre aparência física, etnia, deficiência ou outros atributos do candidato. Se eles oferecerem tais informações, não anote ou responda.
Com sua cabeça girando com o desfile de candidatos a emprego que você entrevistou, você pode estar muito confuso sobre quem disse o quê e quem você achou que era a melhor pessoa para o trabalho. Essa opinião pode ter mudado à medida que cada candidato ia e vinha. É precisamente por isso que é tão benéfico fazer anotações. E não queremos dizer rabiscos nas margens do currículo, mas notas reais nas páginas de perguntas preparadas que você usou durante a entrevista. Você está usando perguntas preparadas, não é?
Avaliar cada candidato
Lembra quando dissemos que preparação também significa ter um método de avaliação para comparar os candidatos? Ao fazer cada pergunta e tomar notas sobre a resposta do candidato, você também deve atribuir uma classificação para sua resposta a essa pergunta. Pode parecer uma dor no momento, mas definitivamente será benéfico quando você se aproximar da hora da tomada de decisão.
O sistema de classificação que você usa pode ser simplesmente uma escala de 1 a 5 ou algo mais elaborado. Projete um sistema que funcione melhor para os tipos de informações e respostas que você espera obter.
Verificando referências
Você pode solicitar referências comerciais, pessoais e até mesmo educacionais de seus candidatos. Obter a opinião de alguém para quem um candidato a emprego trabalhou no passado pode ser extremamente útil ou de muito pouca ajuda. Muitas vezes, os empregadores anteriores hesitam em dizer qualquer coisa sobre um ex-funcionário por medo de serem processados. Se você receber alguma informação de um ex-empregador ou outra referência (ou mesmo se eles se recusarem a comentar), certifique-se de documentar tudo sobre a conversa e tomar notas sobre o que eles disseram. Se você não conseguir entrar em contato com a referência após várias tentativas, anote isso também. Isso pode ajudá-lo a se proteger de qualquer contratação negligente se adequa. Verificações de antecedentes, verificações de antecedentes criminais e outras referências podem ser muito importantes para certos tipos de trabalhos.
Mantenha registros de notas e currículos e outras correspondências com os candidatos que se candidataram ao emprego por um ano.
Você fez sua escolha e agora você tem que informar o candidato sortudo. Você pode fazê-lo por correio, telefone ou outros meios de comunicação. No final da entrevista, você deve dizer ao candidato como e aproximadamente quando espera contatá-lo. Isso ajuda a aliviar um pouco o estresse do candidato, além de ajudar a reduzir as ligações telefônicas que você receberá perguntando se "já tomou uma decisão?"
O método mais comum é estender uma oferta verbal por telefone e acompanhá-la com uma carta explicando os detalhes da oferta, incluindo o salário negociado, horas, etc. Inclua na carta quaisquer contingências, como exames físicos, medicamentos testes, etc. Em seguida, peça que o funcionário assine e devolva a carta como um registro de sua aceitação do cargo, ou ligue para você. Dê a eles um prazo para responder também, para que você saiba quando começar a pensar em sua segunda opção.
Embora seja importante que a carta explique alguns detalhes, certifique-se de não incluir muitos detalhes. A maioria dos estados tem um Emprego à vontade doutrina que significa que se supõe que o cargo é por tempo indeterminado, e que tanto o empregador quanto o empregado podem rescindir o relacionamento por qualquer motivo. Uma coisa que pode atrapalhar é se sua Carta de Oferta for escrita mais como um contrato de trabalho. Aqui estão algumas coisas a serem observadas em sua Carta de Oferta.
Contratos de trabalho
Às vezes, contratar o funcionário certo exige um contrato de trabalho escrito para sua proteção ou para a deles. Esses contratos podem definir qualquer número de especificações relativas ao trabalho, incluindo:
Quase tudo pode ser escrito em um contrato de trabalho. Uma coisa, no entanto, que não pode ser incluída é a renúncia a direitos garantidos pelo governo, como pagamento de horas extras para funcionários não isentos, leis de discriminação e assédio, lei de licença familiar e médica etc. O contrato é uma via de mão dupla também. Tanto o empregado quanto o empregador são obrigados a manter sua parte.
Para aqueles que não foram aprovados...
Depois de ter a aceitação do candidato de sua escolha, entre em contato com os demais candidatos que você entrevistou por telefone ou carta. Isso é importante não apenas como cortesia, mas porque você nunca sabe quando pode ligar de volta para esses candidatos. Certamente é possível que o seu escolhido mude de ideia e você acabe ligando para sua segunda escolha imediatamente. Caso contrário, você pode ter outra vaga aberta em uma data posterior que um desses candidatos possa preencher. Não estrague suas chances de recuperá-los deixando de informá-los sobre a decisão para a posição atual.
Orientation
There's nothing worse as a new employee than arriving at work for your first day on the job and having no one know who you are or why you are there. Make sure there is someone (if not yourself) available to show the new employee around, answer questions, introduce them to staff, and get them started on the right foot.
While formal orientation programs are great, even an informal one is better than nothing!
©iStockPhoto/Kristian Sekulic
Esperamos que o processo de contratação seja de benefício mútuo para empregadores e empregados. Veja mais fotos da vida corporativa.
Se você é um novo empresário, contratar seu primeiro funcionário é um grande passo. Você não apenas precisa ter certeza dupla de que realmente precisa de um funcionário (e não apenas uma organização melhor), mas também precisa contratar a pessoa certa. Se você está trabalhando em uma empresa maior estabelecida e assumiu a função de Gerente de Recursos Humanos, ou simplesmente precisa contratar um funcionário para o seu departamento porque existe nenhum departamento de RH, então você também tem que se certificar de não cometer um erro de contratação. Recrutar, entrevistar e contratar funcionários é uma ciência em si. Ele cresceu ao longo dos anos para ser um dos aspectos mais críticos do sucesso empresarial. As pessoas certas fazem a empresa. Lembre-se do velho ditado de que seus funcionários são seu ativo mais importante. É verdade.
No trabalho
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Nesta edição do HowStuffWorks, investigaremos o que realmente é necessário para contratar a pessoa certa para o trabalho. Vamos guiá-lo pelas etapas e explicar a importância de algumas das decisões que você terá que tomar ao longo do caminho. No final, você entenderá por que a maioria das empresas tem um departamento de RH que faz todas as contratações. Contratar é uma ciência, e ninguém nunca disse que ciência era simples!
Suas necessidades de contratação
Vamos supor que você é um novo empresário sem funcionários, mas está cansado de nunca ter tempo livre. (Afinal, não é essa uma das razões pelas quais você entrou no negócio?) Então, o que você faz primeiro? Tem certeza que você realmente precisa de alguém? Você tem certeza de que está desempenhando as funções que gostaria de contratar alguém para fazer com a maior eficiência possível? Talvez tudo o que você precise é de algum treinamento em informática para ajudar a automatizar algumas coisas que vão cortar algumas de suas horas. Reserve algum tempo para avaliar completamente suas necessidades. Aqui está uma lista de coisas a considerar antes de colocar a primeira Precisa-se de Ajuda de Anúncios.
- Faça uma lista de todos os deveres que você acha que outra pessoa poderia fazer.
- Estime o tempo gasto fazendo essas tarefas. Você poderia contratar um funcionário de meio período?
- Analise todos os custos. Você pode pagar alguém? Lembre-se de que você não terá apenas o salário para pagar, mas também terá que lidar com benefícios e questões fiscais.
- Você precisa de um funcionário permanente ou pode contratar ajuda temporária?
- Você tem espaço de trabalho para um funcionário?
- O tipo de trabalho pode ser desejável para um estágio estudantil? Entre em contato com faculdades comunitárias ou universidades locais e pergunte sobre seus programas de estágio.
- Você pode contratar um contratado independente para fazer o trabalho com base no projeto ou por um número definido de horas? Isso libera você dos impostos sobre a folha de pagamento, mas ainda oferece a flexibilidade de um trabalhador no local. Tenha cuidado para não classificar erroneamente um trabalhador como contratado independente. Isso pode ser caro. Verifique as diretrizes do IRS para ajudar a determinar a designação de funcionário versus contratado independente.
- Por fim, não se esqueça de contabilizar o tempo gasto recrutando, entrevistando, treinando e supervisionando um funcionário. Certifique-se de que você realmente terá algum tempo livre sobrando!
Escrevendo a descrição do trabalho
Uma descrição do trabalho é uma definição, ou "instantâneo", do trabalho. Antes de poder escrever uma boa descrição do trabalho, você precisa estar muito familiarizado com os deveres necessários para esse trabalho. Se você não teve ninguém na posição antes, faça uma análise de trabalho conversando com outras empresas, amigos ou associados que tiveram tipos semelhantes de cargos em seus negócios ou departamentos de trabalho. Ou, melhor ainda, entreviste ou observe alguém que ocupa o tipo de cargo para o qual você está contratando. Eles podem oferecer a melhor visão geral do que esse tipo de trabalho envolve. Obtenha o máximo de detalhes sobre suas funções que puder. Isso o ajudará a identificar as habilidades necessárias para fazer bem o trabalho. Aqui estão alguns exemplos de perguntas que você deve ser capaz de responder sobre a posição.
- Quais são os deveres específicos?
- Quais são as habilidades específicas necessárias para concluir o trabalho?
- Qual formação formal ou formação educacional é necessária?
- Quais habilidades interpessoais são necessárias?
- Quais ferramentas são usadas? (Para encontrar as habilidades de equipamento necessárias.)
- Como a posição é supervisionada? (Qual é a estrutura de relatórios?)
A descrição deve incluir pelo menos as funções essenciais do trabalho, relações de subordinação ou colocação organizacional, deveres de supervisão e qualificações necessárias para realizar o trabalho.
Funções de trabalho
Use suas anotações de conversas e entrevistas anteriores para fazer uma lista completa das funções de trabalho. Inclua o máximo de detalhes possível sobre como essas tarefas devem ser realizadas, bem como o que é feito diariamente, semanalmente, etc. Por exemplo, se você sabe que uma das tarefas é manter uma lista de clientes que inclua suas informações de compras anteriores, informações de contato e reclamações que registraram, então você provavelmente deseja elaborar um pouco mais e explicar com que frequência isso deve ser atualizado, o programa de software usado e qualquer outra informação pertinente. Isso será útil durante o processo de contratação, bem como após a contratação de um funcionário, pois fornece um guia inicial de como o funcionário deve estruturar seu tempo.
Habilidades de trabalho necessárias
Cada uma das funções que você listou provavelmente exigirá uma habilidade específica para acompanhá-la. Por exemplo, se uma das funções do trabalho é vender seus serviços, o funcionário deve ter algumas habilidades sólidas de vendas. Se o trabalho exigir muito contato com o cliente, eles devem ter habilidades para lidar com clientes insatisfeitos (você sabe que eles estão por aí) e provavelmente boas habilidades de negociação.
Identifique todas as habilidades que o trabalho precisará e priorize-as. Lembre-se, existem algumas coisas que podem ser ensinadas se você encontrar o candidato perfeito. Não desconsidere um candidato por não ter uma das habilidades menos importantes, principalmente se essa habilidade for aprendida com bastante facilidade.
A descrição do trabalho é útil para mais coisas do que apenas contratar. Você vai usá-lo em:
- treinar novos funcionários e definir as expectativas para seu desempenho
- avaliações de desempenho anuais
- determinando a escala salarial do cargo e outras remunerações
- diferenciando a posição como isenta ou não isenta
Provavelmente existem muitos outros valores organizacionais para ter boas descrições de cargos. Certifique-se de que os seus sejam detalhados e mantidos atualizados. Outra coisa a ter em mente é quanta experiência você acha que a pessoa deve ter para poder fazer bem o trabalho. Você estará disponível para fornecer muita supervisão ou eles precisarão ser capazes de começar a correr? Você pode encontrar uma pessoa que tenha o conjunto de habilidades certo, mas pode não ter o histórico para acompanhá-lo. Esse histórico às vezes é tão importante quanto.
Publicidade da posição
Há muitas avenidas em que você pode anunciar empregos. A Internet agora oferece uma grande oportunidade para alcançar um pool de mão de obra inacessível. O tipo de trabalho mais uma vez terá algum impacto sobre onde você coloca seu anúncio.
jornais locais geralmente são o primeiro lugar para começar, mas não se esqueça dos jornais regionais e até mesmo das publicações estaduais. Fale com sua Comissão de Segurança do Trabalho local . Eles geralmente podem fornecer uma lista de potenciais candidatos a emprego, bem como bons conselhos sobre publicações locais para listas de empregos.
Se a posição for de natureza profissional, você também terá a opção de anunciar em jornais comerciais . Essas publicações muito direcionadas vão diretamente para o público que você precisa para a posição e são muito boas se você precisar de alguém com experiência específica no setor.
Como mencionamos acima, a Internet pode ser uma mina de ouro para a contratação de determinados tipos de cargos. Sites de emprego como Monster.com, Careerbuilder.com, e seus colegas online de jornais locais oferecem bancos de dados pesquisáveis para empregadores e candidatos a emprego. As vagas podem ser postadas no Careerbuilder por apenas US$ 100 por mês.
Outro lugar para verificar é sua faculdade comunitária ou universidade local serviços de colocação de carreira . Ligue para seus escritórios para descobrir como listar cargos para os quais seus alunos e ex-alunos podem se candidatar.
Não se esqueça das feiras de emprego locais e da indústria ou feiras. Muitas vezes você pode reunir grandes leads de candidatos nesses tipos de eventos.
Escrevendo o anúncio
Sempre dê um título ao anúncio de emprego com um título descritivo que chame a atenção. Você tem que colocar a posição em uma boa luz, e ao mesmo tempo permanecer muito honesto sobre a empresa, o ambiente de trabalho, benefícios, vantagens, etc. Concentre o início do seu anúncio nos destaques do trabalho que serão mais atraentes aos candidatos. Em Como funciona a contratação e o treinamento de sua equipe de vendas, discutimos o foco no que chama a atenção do tipo de funcionário que você está tentando contratar. Leia esse artigo para obter ideias sobre como segmentar um tipo específico de posição.
Ao escrever o anúncio, use palavras ativas e estimulantes relacionadas ao trabalho. Certifique-se de não exagerar! Se houver alguma habilidade específica obrigatória, liste-a claramente. Para ajudar a "vender" o cargo, assim como a empresa, inclua informações sobre a qualidade da empresa, a ética no trabalho, programas de recompensa, oportunidades de crescimento, desafio, diversão, etc. para se candidatar.
Descrições amplas versus descrições detalhadas
Isso realmente depende do tipo de posição que você está preenchendo. O uso de descrições amplas pode fornecer uma seleção maior e até ajudar a extrair algumas pérolas escondidas, mas também consumirá mais tempo para classificar o número maior de respostas.
Se você estiver contratando um técnico pessoa para uma posição técnica, então você provavelmente precisará escrever uma descrição mais detalhada. Habilidades mais específicas, como habilidades em programas de software, devem ser marcadas ou destacadas de outra forma. A produtividade pode ser muito prejudicada por alguém que não sabe como usar seus programas de software estabelecidos. Dependendo do programa, a curva de aprendizado pode ser bastante íngreme.
Se você estiver contratando um gerente pessoa para supervisionar essas posições técnicas, você provavelmente precisará escrever uma descrição mais geral que inclua os tipos de solução de problemas necessários, a criatividade envolvida e as habilidades necessárias para as pessoas. Em ambos os casos, você precisa focar a descrição nas funções que a posição inclui.
Caçadores de cabeças e outros serviços profissionais
Se você realmente precisa contratar um executivo de alto nível para ajudar a administrar parte do seu negócio, então você pode querer contar com a ajuda de um caçador de cabeças profissional. Caçadores de talentos corporativos faça todo o trabalho braçal e traga apenas os melhores candidatos para entrevistas. Em vez de esperar que os candidatos venham até eles, eles perseguem ativamente as pessoas que acham que melhor atenderiam às necessidades de seus clientes. Estes podem ser de empresas concorrentes ou indústrias completamente diferentes. É a busca ativa que torna os headhunters tão eficazes, mas também caros. Procure uma empresa especializada no tipo de posição que você precisa ou no setor em que está.
Grupos de trabalhadores muitas vezes perdidos
Você também pode querer investigar grupos de trabalhadores, como idosos, mulheres que voltam a entrar no mercado depois de criar uma família, freelancers, trabalhadores aposentados e trabalhadores com deficiência. Para obter informações para ajudá-lo a alcançar esses grupos, visite a página Links deste artigo.
Vamos passar para o que você faz depois de obter resposta ao seu anúncio.
Triagem de candidatos
Depois de anunciar a vaga e começar a receber alguma resposta, você revisará os currículos ou pedirá aos candidatos que preencham um formulário? Você pode fazer um ou ambos, apenas lembre-se de que o currículo apresentado inclui apenas as informações do candidato quer que você tenha. Um formulário que você solicita que eles preencham inclui as informações você quer ter.
Como você realmente avalia alguém com base em seu currículo ou uma inscrição? Muitas vezes, os contratantes encontram-se comparando a formação educacional e onde o candidato cresceu com suas próprias experiências. Encontrar alguém que frequentou a mesma escola ou universidade que você frequentou não significa que você deva dar mais consideração a essa pessoa do que a alguém que não frequentou. Treine-se para ser imparcial com esses tipos de coisas e você terá muito mais sucesso em contratar a pessoa certa para o trabalho.
Revendo currículos
Então, a quais informações você deve prestar atenção especial? Uma das primeiras coisas a notar é a aparência geral do currículo. Tem um aspecto profissional? É feito direitinho? Há erros ortográficos ou gramaticais?
Revisando a formação e a experiência educacional
Embora a formação educacional de um candidato seja importante, pode não ser o melhor barômetro para suas habilidades reais. Tomemos, por exemplo, alguém com um diploma em inglês. Isso diz alguma coisa sobre suas habilidades? Provavelmente não. Outros graus também podem ser enganosos. Talvez o candidato tenha obtido um diploma de bacharel em Relações Industriais, mas depois foi para vendas de imóveis? Se você está contratando um representante de vendas, o próximo passo, que provavelmente aparece na seção de experiência de trabalho, é o que você realmente deve se interessar.
Normalmente, uma rápida olhada na educação para garantir que eles tenham qualquer educação formal necessária é tudo o que você precisa fazer. Mais uma vez, a profundidade de sua avaliação sobre a educação deles depende muito do tipo de cargo para o qual você está contratando. Seu foco na maioria dos casos deve estar na experiência de trabalho do candidato.
Ao revisar a experiência de trabalho anterior do candidato, procure informações que responderão a perguntas sobre:
- Suas responsabilidades reais , ao contrário do que está implícito em seu título. (Será que eles eram o Gerente de Vendas, mas não tinham responsabilidades de vendas?)
- Suas deveres , em oposição ao que eles afirmam que foram responsáveis. (Eles combinam uns com os outros? Talvez eles supervisionaram a pessoa que executou a função, mas não tiveram a experiência de fazê-lo sozinhos. Por exemplo, alguém pode gerenciar uma gráfica sem nunca ter executado uma impressora antes.)
- Realizações específicas como metas atingidas ou superadas, prêmios conquistados ou projetos especiais liderados.
- A duração de tempo ocupavam cargos ou títulos. (Eles estavam em uma posição longa o suficiente para ter a experiência que você precisa? Por que eles deixaram essa posição?)
- A progressão de sua experiência de trabalho. (A experiência deles mostra níveis crescentes de habilidade e/ou responsabilidade? Há um retrocesso significativo? Ou não há uma mudança real no nível de responsabilidade ou deveres do trabalho? Isso pode indicam uma falta de ambição ou desejo de alcançar.)
- lacunas inexplicáveis no histórico de trabalho.
Existem, é claro, outras perguntas que você pode estar tentando responder especificamente ao revisar currículos e inscrições, mas elas o ajudarão a começar e o levarão a perguntas e respostas mais específicas. Lembre-se de fazer anotações sobre quaisquer dúvidas que você tenha, especialmente sobre mudanças de emprego, falta de progresso, etc.
A carta de apresentação também é um bom barômetro para avaliar a pessoa que o escreveu. Ele aborda aspectos sobre o cargo que você está preenchendo, bem como sobre sua organização? Ou parece ser um modelo de carta padrão que eles costumavam colocar em nomes de empresas e cargos, dos quais o seu é simplesmente um dos 75? Essa falta de personalização pode mostrar uma falta de interesse real na posição que você está preenchendo. Se o candidato não dedicar um tempo para pesquisar sua empresa, ele pode não ter tempo para cobrir os detalhes do trabalho em questão. Procure declarações que demonstrem interesse sincero, sinais de pesquisa e conhecimento sobre sua organização e o cargo, bem como boas habilidades gramaticais e de comunicação.
Técnicas de entrevista
Você finalmente vasculhou a pilha de inscrições e/ou currículos que recebeu como resultado de seu anúncio. O que você faz agora? O processo de entrevista pode ser baseado em várias estratégias diferentes. Existem várias técnicas de entrevista que podem ajudá-lo a obter as informações mais úteis do candidato. Algumas técnicas, é claro, serão mais úteis para certos tipos de trabalhos.
Independentemente da técnica usada, preparação é a chave para uma entrevista bem-sucedida (tanto para você e o candidato!) improvisar com uma simples entrevista em que você e o candidato conversam e trocam histórias de guerra não lhe dará a informação real que você precisa. Preparação significa ter um conjunto de perguntas que você segue com cada candidato, um método de classificação de algum tipo para comparar candidatos (muito importante se você realizar mais de uma entrevista por dia) e a capacidade aprendida de formar opiniões imparciais. Este último é especialmente difícil para alguns entrevistadores. Você pode realmente se dar bem com um candidato e gostar dele pessoalmente. Isso torna difícil avaliar verdadeiramente suas habilidades para a posição.
Entrevistas por telefone
O primeiro passo que você pode dar é uma entrevista por telefone. Isso pode economizar um pouco de tempo, ajudando você a eliminar alguns candidatos menos qualificados. Eles são geralmente mais curtos porque você não tem as formalidades envolvidas que você teria que passar em uma entrevista cara a cara. Você não precisa gastar tanto tempo agendando ou reservando espaço, eles são menos formais (ou seja, menos estressantes) e você não forma impressões iniciais com base na aparência ou em outros atributos físicos.
Certifique-se de ter uma boa conexão, agende a entrevista por telefone em um horário conveniente para o candidato. Por exemplo, eles podem não querer ser entrevistados em seu local de trabalho atual, então uma entrevista noturna pode ser necessária. Tente acomodar seus horários, se puder. Distrações em casa (ou seja, crianças, animais de estimação, outros ruídos) também são fatores.
É tão importante ter uma lista de perguntas preparada para entrevistas por telefone quanto qualquer outro tipo de entrevista. Isso mantém você no caminho certo e mantém a entrevista em um bom ritmo. Você deve manter as perguntas mais gerais, no entanto, para manter a entrevista curta. Guarde os detalhes para a entrevista presencial. Apenas certifique-se de obter os fatos necessários para tomar a decisão sobre quem excluir. Este também pode ser o melhor momento para trazer o salário oferecido para o cargo e selecionar os candidatos que exigem níveis mais altos de remuneração.
Vamos rever algumas das tendências mais recentes em técnicas de entrevista, depois falaremos mais sobre como preparar suas perguntas e o que você pode e não pode perguntar!
Entrevista baseada em comportamento
Este tipo de entrevista é explicado em profundidade no livro do Dr. Del J. Still "Contratação de alto impacto ." Envolve fazer perguntas que exigem que o candidato repita ações específicas que realizou para resolver um problema, concluir um projeto ou realizar seu trabalho. Vai para um nível mais profundo do que a maioria das técnicas de entrevista, forçando o candidato a fornecer detalhes. em vez de dizer que faziam parte de um projeto em grupo que desenvolveu um programa de software para resolver os problemas de estoque de uma empresa, eles detalhavam especificamente qual era seu papel.Usar a palavra "eu" em vez de "nós" é importante nesse tipo de entrevista.
Como entrevistador, é seu trabalho ensinar o candidato a responder adequadamente às suas perguntas. Será uma resposta automática para eles dar uma resposta menos detalhada. Você tem que dizer a eles a profundidade das informações que você precisa. Por exemplo, Dr. Still explica assim. Primeiro, peça ao candidato que descreva uma situação de trabalho em seguida, peça-lhes que descrevam quais ações específicas eles tomaram e, em seguida, explique o resultado final de suas ações.
Como entrevistador, você deve pegar essas informações e aplicá-las ao cargo para o qual eles estão entrevistando. Use suas ações de situações anteriores para prever como eles podem se comportar no trabalho em questão ou reagir às situações que surgem como parte desse trabalho.
Entrevista situacional
A entrevista situacional é semelhante à entrevista comportamental, pois busca informações específicas sobre as ações tomadas para resolver um problema ou concluir um projeto. Baseia-se, no entanto, em uma situação hipotética que você cria, e não em uma experiência passada específica do candidato. Você cria situações com base nas funções do trabalho. O candidato ainda usará experiências anteriores na maioria dos casos, de modo que você obterá praticamente as mesmas informações, mas o candidato fará mais do trabalho fazendo a conexão entre os dois. Eles podem até ilustrar sua resposta à sua situação hipotética com um exemplo de como lidaram com uma situação semelhante em sua experiência de trabalho anterior.
Tanto a entrevista baseada em comportamento quanto a situacional exigem alguma habilidade e prática para o entrevistador, mas podem definitivamente descobrir boas informações sobre o comportamento, a ética de trabalho e o estilo de trabalho do candidato.
Outras técnicas
Existem várias outras técnicas que usam informações de tipo comportamental. As entrevistas baseadas em competências são uma delas. Estes se concentram nas competências essenciais do trabalho e pedem que o candidato aplique suas habilidades nessas áreas.
Outros tipos de técnicas de entrevista mais tradicionais (embora provavelmente menos eficazes) baseiam-se mais nos traços de personalidade e nas afirmações dos próprios candidatos sobre sua ética de trabalho e níveis de habilidade. Por exemplo, um candidato pode alegar prosperar em desafios, ser criativo, assertivo, etc. e provavelmente realmente acredita nessas coisas sobre si mesmo. A menos que você tenha exemplos específicos de como eles demonstraram esses traços em seus ambientes de trabalho anteriores, você não tem muito mais do que a palavra deles para isso.
Existem também técnicas muito mais complicadas e caras para entrevistar candidatos. Isso geralmente envolve testes, centros de avaliação e até entrevistas psicológicas. Para obter mais informações sobre essas técnicas, vá para a seção Links deste artigo. Além disso, visite Como funciona a contratação e o treinamento de sua equipe de vendas para obter mais ideias.
Uma nota final sobre entrevista
Se você não for o entrevistador, certifique-se de que o primeiro entrevistador seja alguém que conheça o trabalho. Se for um mercado de trabalho apertado, sua empresa está sendo entrevistada, assim como o candidato a emprego. Não deixe que a primeira exposição do candidato à sua empresa seja por meio de alguém não qualificado para responder às perguntas técnicas que ele possa ter. Essa primeira exposição precisa ir para o gerente da posição.
Agora, vamos para as perguntas que você não pode pergunte em uma entrevista.
Perguntas de entrevista ilegais
Existem várias leis que ditam regras sobre contratação. Por exemplo, a Lei dos Americanos Portadores de Deficiência foi criado para proteger as pessoas com deficiência da discriminação por causa de sua deficiência. Este ato torna ilegal fazer certas perguntas a candidatos a emprego sobre suas deficiências.
Aqui está uma lista das perguntas de entrevista mais comuns que você não pode fazer a candidatos a emprego.
- NÃO pergunte quantos dias o solicitante esteve doente no ano passado (mas você PODE perguntar quantos dias foram "perdidos").
- NÃO faça perguntas amplas sobre uma deficiência, como "você tem alguma deficiência?" (Mas você PODE perguntar se eles podem realizar os deveres necessários do trabalho.)
- NÃO pergunte sobre reivindicações anteriores de indenização trabalhista ou histórico de lesões no trabalho.
- NÃO pergunte sobre o uso de drogas lícitas (a menos que seja como parte de uma triagem para ilegal uso de drogas).
- NÃO pergunte idade, sexo, estado civil, raça, origem étnica, religião ou qualquer outra coisa que possa ser baseada em discriminação. (Isso inclui perguntas aparentemente inocentes como:"Onde você cresceu?" "Quando você se formou no ensino médio?" ou até "Você é casado?" ou "De onde é seu cônjuge?")
- NÃO pergunte sobre a disponibilidade de creches.
- NÃO pergunte sobre o status de emprego dos membros da família.
- NÃO pergunte sobre sua preferência sexual.
- NÃO pergunte sobre registros de prisões criminais. (Mas, em alguns casos, você pode perguntar sobre condenações.)
A principal coisa a ter em mente com as perguntas que você faz a um candidato a emprego é ficar longe de qualquer coisa que possa ser interpretada como discriminatória. Nem mesmo faça anotações sobre aparência física, etnia, deficiência ou outros atributos do candidato. Se eles oferecerem tais informações, não anote ou responda.
Comparando candidatos
Com sua cabeça girando com o desfile de candidatos a emprego que você entrevistou, você pode estar muito confuso sobre quem disse o quê e quem você achou que era a melhor pessoa para o trabalho. Essa opinião pode ter mudado à medida que cada candidato ia e vinha. É precisamente por isso que é tão benéfico fazer anotações. E não queremos dizer rabiscos nas margens do currículo, mas notas reais nas páginas de perguntas preparadas que você usou durante a entrevista. Você está usando perguntas preparadas, não é?
Avaliar cada candidato
Lembra quando dissemos que preparação também significa ter um método de avaliação para comparar os candidatos? Ao fazer cada pergunta e tomar notas sobre a resposta do candidato, você também deve atribuir uma classificação para sua resposta a essa pergunta. Pode parecer uma dor no momento, mas definitivamente será benéfico quando você se aproximar da hora da tomada de decisão.
O sistema de classificação que você usa pode ser simplesmente uma escala de 1 a 5 ou algo mais elaborado. Projete um sistema que funcione melhor para os tipos de informações e respostas que você espera obter.
Verificando referências
Você pode solicitar referências comerciais, pessoais e até mesmo educacionais de seus candidatos. Obter a opinião de alguém para quem um candidato a emprego trabalhou no passado pode ser extremamente útil ou de muito pouca ajuda. Muitas vezes, os empregadores anteriores hesitam em dizer qualquer coisa sobre um ex-funcionário por medo de serem processados. Se você receber alguma informação de um ex-empregador ou outra referência (ou mesmo se eles se recusarem a comentar), certifique-se de documentar tudo sobre a conversa e tomar notas sobre o que eles disseram. Se você não conseguir entrar em contato com a referência após várias tentativas, anote isso também. Isso pode ajudá-lo a se proteger de qualquer contratação negligente se adequa. Verificações de antecedentes, verificações de antecedentes criminais e outras referências podem ser muito importantes para certos tipos de trabalhos.
Mantenha registros de notas e currículos e outras correspondências com os candidatos que se candidataram ao emprego por um ano.
Fazendo a oferta
Você fez sua escolha e agora você tem que informar o candidato sortudo. Você pode fazê-lo por correio, telefone ou outros meios de comunicação. No final da entrevista, você deve dizer ao candidato como e aproximadamente quando espera contatá-lo. Isso ajuda a aliviar um pouco o estresse do candidato, além de ajudar a reduzir as ligações telefônicas que você receberá perguntando se "já tomou uma decisão?"
O método mais comum é estender uma oferta verbal por telefone e acompanhá-la com uma carta explicando os detalhes da oferta, incluindo o salário negociado, horas, etc. Inclua na carta quaisquer contingências, como exames físicos, medicamentos testes, etc. Em seguida, peça que o funcionário assine e devolva a carta como um registro de sua aceitação do cargo, ou ligue para você. Dê a eles um prazo para responder também, para que você saiba quando começar a pensar em sua segunda opção.
Embora seja importante que a carta explique alguns detalhes, certifique-se de não incluir muitos detalhes. A maioria dos estados tem um Emprego à vontade doutrina que significa que se supõe que o cargo é por tempo indeterminado, e que tanto o empregador quanto o empregado podem rescindir o relacionamento por qualquer motivo. Uma coisa que pode atrapalhar é se sua Carta de Oferta for escrita mais como um contrato de trabalho. Aqui estão algumas coisas a serem observadas em sua Carta de Oferta.
- Cuidado com frases dentro da letra que impliquem a permanência do cargo. Ninguém é realmente um funcionário permanente.
- Informe o salário como um valor mensal. Não é desconhecido que um tribunal conceda um ano de salário a um funcionário que foi dispensado dentro de 6 meses com base no valor do salário na Carta de Oferta. Ou que o funcionário teve que ser mantido por um ano por causa da forma como foi declarado na Carta de Oferta.
- Não indique os intervalos das avaliações. Os tribunais também decidiram que as novas contratações deveriam ser mantidas pelo menos até a avaliação porque foi declarado que elas seriam "avaliadas em 3 meses" na Carta de Oferta. Use termos gerais para essas declarações.
- Certifique-se de que a carta em algum lugar afirme que não é um contrato de trabalho e não especifica termos específicos de trabalho.
Contratos de trabalho
Às vezes, contratar o funcionário certo exige um contrato de trabalho escrito para sua proteção ou para a deles. Esses contratos podem definir qualquer número de especificações relativas ao trabalho, incluindo:
- salário e outras compensações
- termo de emprego
- programações de aumentos salariais
- cronogramas de revisão
- especificações para rescisão (como justa ou justa causa -- não apenas por qualquer motivo)
- propriedade e direitos relacionados às obras criadas pelo funcionário
- direitos do funcionário de realizar trabalho semelhante fora da empresa
- resolução de disputas de funcionários
Quase tudo pode ser escrito em um contrato de trabalho. Uma coisa, no entanto, que não pode ser incluída é a renúncia a direitos garantidos pelo governo, como pagamento de horas extras para funcionários não isentos, leis de discriminação e assédio, lei de licença familiar e médica etc. O contrato é uma via de mão dupla também. Tanto o empregado quanto o empregador são obrigados a manter sua parte.
Para aqueles que não foram aprovados...
Depois de ter a aceitação do candidato de sua escolha, entre em contato com os demais candidatos que você entrevistou por telefone ou carta. Isso é importante não apenas como cortesia, mas porque você nunca sabe quando pode ligar de volta para esses candidatos. Certamente é possível que o seu escolhido mude de ideia e você acabe ligando para sua segunda escolha imediatamente. Caso contrário, você pode ter outra vaga aberta em uma data posterior que um desses candidatos possa preencher. Não estrague suas chances de recuperá-los deixando de informá-los sobre a decisão para a posição atual.
Orientation
There's nothing worse as a new employee than arriving at work for your first day on the job and having no one know who you are or why you are there. Make sure there is someone (if not yourself) available to show the new employee around, answer questions, introduce them to staff, and get them started on the right foot.
While formal orientation programs are great, even an informal one is better than nothing!
Glossary
- Americans with Disabilities Act
- As it relates to hiring, the ADA requires that employers not discriminate against job applicants based on their disabilities. It states that employers may not refuse to hire an otherwise qualified applicant who has a disability, as long as the individual can perform the "essential functions" of the job "with or without reasonable accommodation." This law applies to businesses that employ at least 15 people. For additional information, about the ADA, see our Links section.
- Employment At Will
- Every state except Montana has an Employment-at-Will doctrine that means an employer can fire an employee for any reason at any time. It also mean the employee can quit for any reason at any time. The exceptions to this are when there is a public policy that prevents it, or when there is a whistleblower statute that protects employees who report unsafe or illegal activities by their employers. If the termination by the employer is based on any discriminatory fact then it is not protected under the at-will doctrine.
- Exempt
- Employees classified as "exempt" are typically salaried employees (but don't have to be), and fall into specific types of jobs such as executives, administrative professionals, or outside salespersons. These employees are not eligible for overtime pay, but do have to be paid at least the minimum wage (figured on an average weekly basis.) There are also exempt classifications for jobs that are seasonal such as employees of amusement parks, the fishing and agriculture industries, casual employees such as babysitters and other caregivers, and others. The law varies with each group, so check with state and federal requirements when classifying employees as exempt and non-exempt.
- Negligent Hiring
- The legal liability a company has for failure to sufficiently screen an applicant's background. This applies primarily for positions that have exposure to, and interaction with, the public that can result in public injury, etc.
- Non-Exempt
- An employee classified as "non-exempt" typically works for hourly pay and is entitled to at least the minimum wage (figured on an average weekly basis), overtime pay at one and one half times their normal hourly rate for any hours over 40 hours per week, and other protections under the Fair Labor Standards Act (FLSA) including child labor laws and equal pay protection. The law varies with each group, so check with state and federal requirements when classifying employees as exempt and non-exempt.
- POWERhiring.com:Best practices for top talent
- The HR Zone
- Workforce:HR Trends and Tools
- IRS Small Business Hiring Guidelines
- Nolo Law for All:Hiring Employees FAQ
- GotTrouble.com
- U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- ADEA:Age Discrimination in Employment Act
- Americans with Disabilities Act web site
- DOL:Department of Labor
- EEOC:Equal Employment Opportunity Center
- FLSA:Fair Labor Standards Act
- IRS:Internal Revenue Service
- OSHA:Occupational Safety and Health Administration
- Ask the Headhunter
- Recruit USA
- Earnworks:Employer Assistance Referral Network. Assists employers in locating and recruiting qualified workers with disabilities
- AARP:Senior Community Service Employment Program
- AARP:Career Services from Drake Beam Morin
- Womans-Work:Employers page
- Saludos.com:Hispanic employment service
- Elance:Freelancer database and project posting
- Guru:Find freelance talent
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