Programas de Treinamento em Diversidade Funcionam?

Surpreendentemente, a eficácia a longo prazo dos workshops de treinamento em diversidade não foi muito estudada, dizem os especialistas.
A Corporate America realiza treinamento de diversidade para funcionários desde a década de 1960 com o objetivo de melhorar as relações internas dos funcionários e aumentar o número de mulheres e pessoas de cor que são contratadas e promovidas nas empresas. Mas, apesar de décadas desses treinamentos obrigatórios – pense três horas em uma sala de conferência em uma tarde de terça-feira, lanches servidos – os números quase não mudaram.

De 1985 a 2014, por exemplo, uma época em que muitas corporações dobraram o treinamento em diversidade em resposta a processos de discriminação de alto perfil, a porcentagem de homens negros em cargos de gestão aumentou apenas por uma pequena margem:3% para 3,3%, de acordo com a a Harvard Business Review.

Surpreendentemente, a eficácia dos programas de treinamento em diversidade nem sempre foi medida. Mas um estudo de 2019 mostrou que uma sessão de treinamento online de diversidade de uma hora realizada em uma grande corporação pode melhorar temporariamente as atitudes em relação aos benefícios da diversidade, mas não afetou o comportamento e os resultados do mundo real a longo prazo.

"A única coisa que podemos dizer com certeza que o treinamento em diversidade faz com certeza é que pode fazer as pessoas entenderem melhor as questões, mas esse entendimento geralmente não se aplica e não se traduz em ação", diz Alexandra Kalev, professora de sociologia e antropologia na Universidade de Tel Aviv e co-autor (com Frank Dobbin em Harvard) de vários artigos explorando por que os treinamentos sobre diversidade e assédio sexual geralmente falham. Eles analisaram 30 anos de dados de 800 empresas americanas. "Se observarmos as mudanças reais na demografia da força de trabalho e na composição da equipe de gerenciamento, o resultado final é nenhuma mudança e, às vezes, até mesmo uma mudança negativa. Vemos algumas reações negativas ao treinamento em diversidade".

Por que o treinamento de diversidade geralmente falha

Kalev diz que uma das maiores razões pelas quais a maioria dos programas de treinamento em diversidade corporativa falha é porque eles são obrigatórios. Por motivos legais, os departamentos de recursos humanos acreditam que a única maneira de proteger a empresa de um processo de discriminação é obrigar todos os funcionários a passar por um treinamento obrigatório. Mas há um interruptor que é acionado dentro da cabeça de uma pessoa quando ela é forçada a fazer algo.

"Sabemos que existem mecanismos sociopsicológicos de autodeterminação nos quais as pessoas precisam exercer controle sobre o que fazem", diz Kalev. "Quando esse senso de controle é retirado, ele pode rapidamente sair pela culatra em antagonismo em relação ao treinamento."

Isso ajuda a explicar por que tantos treinamentos de diversidade não apenas falham em melhorar a situação, mas também tornam as coisas ainda piores. Quando Kalev e Dobbin analisaram os dados, descobriram que o treinamento obrigatório em diversidade ao longo de um período de cinco anos, na verdade, levou a uma redução na participação de mulheres negras e outros grupos minoritários na gestão. Também não houve melhora nos percentuais de homens negros e mulheres brancas na gestão no mesmo período.

Assim, a primeira coisa que as corporações podem fazer para tornar seus programas de treinamento em diversidade mais eficazes, diz Kalev, é torná-los voluntários. Incrivelmente, sua pesquisa mostrou que 70 a 80 por cento dos funcionários ainda participam de sessões de treinamento, mesmo quando não são necessárias. Os trabalhadores apareceram porque estavam genuinamente interessados ​​ou porque o CEO estaria lá e eles queriam ter uma boa aparência (ou porque haveria pizza grátis).

Não apenas a maioria dos funcionários participa de treinamento voluntário de diversidade, mas a atmosfera dentro da sessão de treinamento é completamente diferente e muito mais propícia ao aprendizado.

"Quando falo com os treinadores de diversidade, eles me dizem que a tensão no ar desapareceu durante as sessões voluntárias", diz Kalev. "A grande diferença é que o mecanismo cognitivo de resistência ao controle não é ativado, então a atmosfera não é tóxica."
Uma placa anunciando o fechamento da Sephora está pendurada na porta de uma loja em 5 de junho de 2019, em Chicago. A Sephora fechou todas as suas lojas naquela manhã para que os funcionários pudessem passar por treinamento de diversidade após um incidente em que a cantora SZA disse que foi perfilada em uma loja da Sephora na Califórnia.

Em vez de atacar o preconceito, faça um business case para a diversidade

Faça o que fizer, não pense em um elefante rosa.

Este exercício psicológico clássico prova que nosso cérebro é altamente suscetível à sugestão e muitas vezes somos impotentes para interromper uma linha de pensamento. Infelizmente, o mesmo mecanismo autodestrutivo está em ação quando um programa de treinamento em diversidade se concentra exclusivamente no combate a preconceitos e estereótipos raciais e de gênero.

“Quando você fala especificamente sobre estereótipos e preconceitos, você torna esses conceitos cognitivamente disponíveis e eles são mais propensos a serem usados, paradoxalmente”, diz Kalev. "Não estou dizendo que a solução é ser 'daltônico' e fingir que preconceitos não existem, mas definitivamente quanto mais você fala sobre estereótipos e preconceitos específicos, mais esses pensamentos podem se arraigar."

Em sua pesquisa, Kalev e Dobbin descobriram que qualquer tipo de mensagem negativa, seja estereótipos negativos ou a ameaça de um processo por discriminação, prejudica a eficácia do treinamento em diversidade. Uma abordagem muito melhor, descobriu Kalev, é quando as empresas explicam como o aumento da diversidade as ajudará a atingir metas organizacionais e de negócios positivas.

"Se você fizer um forte argumento de negócios para a diversidade, então a diversidade é vista como um objetivo legítimo", diz Kalev. "Por exemplo, 'Temos que aumentar a diversidade porque queremos explorar esse novo mercado, ou porque nossos consumidores agora são mais diversificados, ou porque estamos nos fundindo com essa outra empresa' etc. Nesse tipo de treinamento, há menos falar sobre ideias gerais e mais sobre 'isso é o que precisamos fazer'".

Os sistemas de saúde podem buscar uma equipe médica e administrativa mais diversificada para atender de forma mais equitativa a todos os pacientes. As marcas de varejo podem querer designers mais diversificados e funcionários da loja para se conectar e se comunicar com a demografia dos clientes em constante mudança. E não desconte o poder de marketing muito real da ótica. Kalev diz que as empresas do Vale do Silício entendem que ter uma suíte executiva toda branca e masculina é "o ano passado". Eles querem mostrar ao mundo que estão investidos na diversidade.

Formação além da diversidade — o que realmente funciona

O treinamento em diversidade está longe de ser a única maneira de uma corporação tentar melhorar a contratação e promoção de mais mulheres e pessoas de cor. Em sua pesquisa, Kalev e Dobbin descobriram que dois outros métodos são altamente eficazes:esforços de recrutamento direcionados e programas formais de orientação.

Se o aumento da diversidade é aceito e apoiado como um objetivo organizacional, então por que não torná-lo explícito? Se as formas tradicionais de recrutar potenciais trabalhadores resultaram em muito poucas mulheres e muito poucas pessoas de cor, então vá onde as mulheres e as pessoas de cor estão. Agende viagens de recrutamento para faculdades e universidades historicamente negras (HBCUs) ou realize eventos de networking com capítulos locais de organizações profissionais negras e hispânicas.

"Espalhe suas redes mais amplamente e você terá novos talentos e mais talentos nessa rede", diz Kalev.

O próximo passo depois de contratar mais mulheres e pessoas de cor é arranjá-las com um mentor. Todo funcionário corporativo se beneficia de um mentor, diz Kalev, mas estudos mostram que mulheres e minorias são significativamente menos propensas a ter um. Para começar, raramente há mulheres e pessoas de cor suficientes na gestão executiva para servir como mentoras, e a ideia de desenvolver organicamente um relacionamento de mentoria com um executivo branco pode ser um exagero.

“Mas se uma empresa realmente formalizar esse processo de correspondência e criar a oportunidade para todos os trabalhadores terem um mentor, isso torna o mentoring universal”, diz Kalev. "Trabalhadores de cor terão muito mais chances de ter um mentor e isso funciona."

Funciona, em parte, porque os mentores passam a ter uma sensação de propriedade do sucesso de seu mentorado na empresa. Embora os executivos possam mostrar alguma resistência inicial aos programas formais de orientação sobre diversidade, Kalev diz que os resultados são extremamente positivos. Novamente, há um fenômeno cognitivo em ação – é chamado de “teoria do contato”.

"Quanto mais conhecemos alguém, mais usamos recursos cognitivos para julgá-lo e avaliá-lo, em vez de recorrer a atalhos cognitivos, que são basicamente estereótipos", diz Kalev. "Você pode expandi-lo para grupos. Quanto mais conhecemos as pessoas de um determinado grupo, mais as valorizamos como indivíduos e não como um grupo."